Daarnaast komen in het arbeidsrecht nog diverse andere vergoedingen voor, zoals de aanzegvergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook daar zal kort bij stil worden gestaan.

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

• opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
• het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
• door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

• u in staat van faillissement bent verklaard;
• aan u surseance van betaling is verleend;
• op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing
In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2024 maximaal € 94.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-insalaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2024. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen.

Let op! Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

• een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
• inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op! Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in de Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op! Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

• het recht op,
• de hoogte van en
• de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op! De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Ontslagroute
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op! Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde.

Let op! Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’. De volgende opzegverboden kunnen worden onderscheiden:

• tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tenzij het een werknemer betreft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, want dan bedraagt het opzegverbod bij ziekte zes weken (tot 1 juli 2023 dertien weken);
• tijdens zwangerschap;
• tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en zes weken na de werkhervatting;
• gedurende het vervullen van de dienstplicht of vervangende dienst;
• de werknemer die lid is van de or of een personeelsvertegenwoordiging (pvt) of als secretaris is toegevoegd aan de or of personeelsvertegenwoordiging;
• de werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een or of pvt of korter dan twee jaar geleden daarvan lid is geweest;
• de werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een or;
• de deskundige werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet;
• tijdens de verlengde wachttijd, omdat u een loonsanctie opgelegd heeft gekregen van het UWV.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:

• de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
• de correcte opzegtermijn is gehanteerd (ter voorkoming van een benadelingshandeling);
• er is geen sprake van verwijtbaarheid aan uw kant;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

• afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
• geheimhoudingsbepaling;
• bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
• tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
• een outplacement- of opleidingsvergoeding;
• tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
• vervallen of terugbetalen van studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
• getuigschrift en positieve referenties naar derden;
• opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
• vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
• wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
• een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
• uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
• een finale kwijtingsbepaling.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden soms wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• die direct moet zijn meegedeeld;
• én het ontslag moet direct worden gegeven. Soms is een bepaalde korte onderzoeksperiode (denk aan een dag of tien) toelaatbaar, bijvoorbeeld bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

• werkweigering van de werknemer;
• wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden; of
• een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Let er dan wel op dat u het ontslag op staande voet pas intrekt op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
• de achterblijvende geregistreerde partner; of
• de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
• de minderjarige kinderen; of
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor wie geldt de wet?

• De Wet excessief lenen bij eigen vennootschap kan van toepassing zijn op iedereen:
  die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een of meer vennootschap(pen), én
• die schulden heeft aan die vennootschap(pen) en/of waarvan de partner of zogenaamde verbonden personen of hun partners schulden hebben aan die vennootschap(pen).
  Grofweg heeft iemand een aanmerkelijk belang als diegene:
• minimaal 5% van de aandelen bezit, en/of
• het recht heeft om 5% van de aandelen te verwerven, en/of
• winstbewijzen heeft die betrekking hebben op ten minste 5% van de jaarwinst of ten minste 5% van wat bij liquidatie wordt uitgekeerd.

Met een directeur-grootaandeelhouder (hierna: dga) wordt doorgaans iemand bedoeld die op grond van voorgaande regels een aanmerkelijk belang heeft. Een dga kan dus geraakt worden door deze wet.

Tip! De regels om te bepalen of iemand een aanmerkelijk belang heeft, kunnen complex zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld ook een aanmerkelijk belang hebben in een vennootschap waarin u niet direct de aandelen bezit, maar wel indirect via een andere vennootschap. U kunt dus een aanmerkelijk belang hebben in meerdere vennootschappen. Overleg met onze adviseurs of in uw situatie sprake is van een aanmerkelijk belang, in welke vennootschappen en hoe de regels in uw geval uitwerken.

Let op! Deze advieswijzer concentreert zich met name op een aanmerkelijk belang in een bv. Een aanmerkelijk belang kan echter ook in andere entiteiten worden gehouden. Denk bijvoorbeeld aan een deelgerechtigheid in een open fonds voor gemene rekening of een lidmaatschapsrecht in een coöperatie of een aandeel in een andere (Nederlandse of buitenlandse) vennootschap waarvan het kapitaal geheel of ten dele in aandelen is verdeeld. Ook in die situaties kan de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap van toepassing zijn.

Schulden hoger dan € 500.000 van dga én partner

Een dga met schulden aan zijn bv die op 31 december 2024 hoger zijn dan € 500.000 kan in 2024 met de gevolgen van de wet te maken krijgen. Het gaat hierbij niet alleen om de schulden van de dga zelf, maar ook om de schulden van de fiscale partner van de dga. Om te beoordelen of de € 500.000 wordt overschreden, worden de schulden van de dga en de fiscale partner bij elkaar opgeteld. Heeft u naast een schuld ook nog een vordering op de bv, dan worden die twee niet gesaldeerd; er wordt dus puur naar de schulden gekeken!

Let op! Heeft u en/of uw fiscale partner een aanmerkelijk belang in meer bv’s, dan moet u de schulden die u en uw fiscale partner hebben aan al die bv’s bij elkaar optellen. Alleen als het totaal op 31 december 2024 niet hoger is dan € 500.000, krijgt u in 2024 niet met de gevolgen van de wet te maken. U kunt dus niet maximaal € 500.000 per bv lenen, maar tezamen met uw fiscale partner maximaal € 500.000 van al uw bv’s tezamen.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in bv X en een aanmerkelijk belang in bv Y. U heeft van beide bv’s geld geleend. Bij bv X bedraagt uw schuld op 31 december 2024 € 350.000, bij bv Y € 500.000. Tezamen bedragen uw schulden meer dan € 500.000. Als u niets doet, moet u over 2024 belasting betalen over een bedrag van € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). Bedroeg de totale schuld op 31 december 2023 ook al € 850.000. Dan moest u over 2023 belasting betalen over € 150.000 (€ 850.000 minus € 700.000). De drempel bedroeg in 2023 namelijk nog € 700.000. In 2024 hoeft u niet nog een keer belasting te betalen over de in 2023 meegenomen € 150.000. Het bedrag van de drempel wordt namelijk met deze € 150.000 verhoogd. Hierdoor bedraagt de drempel in 2024 voor u dan geen € 500.000 maar € 650.000 (€ 500.000 + € 150.000). Over 2024 betaalt u in dat geval belasting over € 200.000 (€ 850.000 minus € 650.000).

Ook indirecte schulden en andere rechten

Bij het inventariseren van uw schulden moet u letten op alle civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen. Ook de indirecte schulden tellen mee.

Let op! Kan de dga en/of zijn fiscale partner alleen een externe financiering krijgen als de bv borg staat? Dan telt deze lening ook mee voor de vraag of de schulden op 31 december 2024 boven de € 500.000 uitkomen. Kan de dga en/of zijn fiscale partner wel een externe financiering krijgen zonder borg, maar zorgt borgstelling door de bv voor betere voorwaarden, dan telt de lening niet mee.

Tip! Overleg met onze adviseurs of in uw situatie mogelijk civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen aanwezig zijn en hoe u om moet gaan met borgstelling door de bv.

Ook schulden van verbonden personen

Hebben uw bloed- of aanverwanten in de rechte lijn schulden aan uw bv, dan moet u deze schulden bij uzelf meetellen voor het deel van hun schulden dat boven de € 500.000 uitkomt.
Bloed- en aanverwanten in de rechte lijn zijn kinderen, kleinkinderen, achterkleinkinderen enzovoort en ouder, grootouder en overgrootouders enzovoort van uw en/of uw fiscale partner.

Voorbeeld
Heeft bijvoorbeeld uw kind € 400.000 geleend van uw bv, dan hoeft u niets mee te tellen. Bedraagt de schuld van uw kind aan uw bv op 31 december 2024 echter € 600.000, dan telt u € 100.000 mee voor de beoordeling of u boven de drempel van € 500.000 komt. Heeft u zelf € 450.000 bij uw bv geleend, dan betekent dit dus dat u over 2024 over € 50.000 belasting moet betalen (€ 450.000 + € 100.000 -/- € 500.000).

Tip! Dit geldt niet als uw bloed- of aanverwant zelf een aanmerkelijk belang heeft in uw bv. Uw bloed- of aanverwant moet dan zelf beoordelen in hoeverre de wet op hem/haar van toepassing is. Voor uw beoordeling telt de schuld van uw bloed- of aanverwant dan niet mee.

Voorbeeld
Heeft uw kind uit het vorige voorbeeld een aanmerkelijk belang in uw bv, dan telt de € 100.000 niet bij u mee. U betaalt dan dus geen belasting. Uw kind moet echter over € 100.000 (€ 600.000 -/- € 500.000) belasting betalen.

Uitzondering voor eigenwoningschulden

Voor eigenwoningschulden geldt een uitzondering. Deze tellen niet mee voor de beoordeling of u op 31 december 2024 schulden heeft aan uw bv(’s) boven € 500.000. Het moet hierbij echter wel gaan om een schuld die voldoet aan de wettelijke bepalingen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting. Bovendien moet een recht van hypotheek verstrekt zijn aan de bv.

Let op! Is geen hypotheek verstrekt, dan telt de lening wel mee. Dat geldt ook als wel hypotheek verstrekt is, maar de lening niet voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. Is wel hypotheek verstrekt, maar is het inschrijvingsbedrag van die hypotheekverstrekking lager dan de lening? Dan telt het deel van de lening boven dit inschrijvingsbedrag ook mee.

Tip! Bestond uw eigenwoningschuld aan de bv op 31 december 2022 al, dan geldt de voorwaarde dat hypotheek verstrekt moet zijn, niet. Deze schulden hoeven dus alleen aan de wettelijke bepalingen te voldoen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting.

Voorbeeld
U heeft op 31 december 2024 een schuld bij uw bv van € 500.000 die u heeft gebruikt voor aanschaf van uw eigen woning. Daarnaast heeft u nog € 500.000 bij uw bv geleend voor andere zaken. De lening voor uw eigen woning voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. U heeft geen hypotheek verstrekt voor deze schuld aan uw bv. Als deze schuld aan de bv op 31 december 2022 al bestond, heeft u geen last van de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap. De eigenwoningschuld telt namelijk niet mee voor de beoordeling en de andere lening is lager dan € 500.000. Als de schuld na 31 december 2022 is verstrekt, moet u over 2024 over een bedrag van € 500.000 belasting betalen (€ 500.000 + € 500.000 -/- € 500.000).

Tip! De uitzondering voor eigenwoningschulden geldt ook voor schulden van bloed- of aanverwanten in de rechte lijn. Zijn dit eigenwoningschulden die voldoen aan de hiervoor beschreven voorwaarden, dan tellen deze schulden dus niet bij u mee.

Peildatum 31 december 2024

Op 31 december 2024 wordt voor het jaar 2024 gepeild of uw schulden hoger zijn dan € 500.000 of niet. Dit uiteraard met inachtneming van alle regels die hiervoor gelden en die we hiervoor (deels) beschreven. Zijn uw schulden op dit moment nog hoger dan € 500.000, dan heeft u dus tot die tijd om in actie komen. Overleg met onze adviseurs wat u eventueel nog kunt doen.
Tip! Voor de beoordeling van de grens van € 500.000 mag u vorderingen die u heeft op uw bv(’s) niet salderen met schulden die u heeft aan uw bv(’s). Mogelijk kan het daarom verstandig zijn om vóór 31 december 2024 deze vorderingen en schulden officieel met elkaar te verrekenen. Overleg daarover met een van onze adviseurs.

Belastingtarief

U bent over het surplus boven de € 500.000 belasting verschuldigd in box 2. In 2024 gelden twee tarieven in box 2. Over de eerste € 67.000 aan box 2-inkomen (voor fiscale partner het dubbele bedrag) bent u 24,5% verschuldigd, over het meerdere 33%.

Gevolgen bij latere aflossing schuld

Heeft u in 2023 over het deel van uw schulden boven de toen geldende drempel van € 700.000 belasting betaald, dan wordt de drempel van € 500.000 met dit deel van uw schulden verhoogd. Dit voorkomt dat u elk jaar opnieuw over het surplus boven de drempel moet afrekenen. Hetzelfde systeem geldt als u in 2024 belasting betaalt over het deel van uw schulden boven de drempel van € 500.000.

Een latere aflossing op deze schulden leidt dan tot een negatief inkomen in box 2. Dit negatieve inkomen wordt verrekend met andere positieve inkomsten in box 2 in dat jaar of leidt tot een verlies in box 2. Dit verlies kan vervolgens verrekend worden met box 2-inkomen van het voorafgaande jaar of met box 2-inkomen van de zes opvolgende jaren.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in een bv en op 31 december 2023 een schuld van € 850.000 aan deze bv. In uw aangifte inkomstenbelasting 2023 bent u hierover 26,9% over € 150.000 (€ 850.000 minus € 700.000) is € 40.350 belasting verschuldigd. Als u in 2024 € 350.000 aflost op de schuld (en er in dat jaar geen ander inkomen uit box 2 is) om daarmee te voorkomen dat u weer belasting moet betalen (de drempel in 2024 bedraagt immers € 500.000), ontstaat een verlies in box 2 van € 150.000. Dit verlies kunt u volledig verrekenen met de winst uit 2023, waardoor de in 2023 betaalde belasting van € 40.350 wordt teruggegeven. De schuld bedraagt na de aflossing € 500.000 gelijk aan de drempel op 31 december 2024.

Tip! Wilt u meer weten over de gevolgen van een latere aflossing in uw situatie, bespreek dit dan met onze adviseurs.

Schulden tot € 500.000

Bedragen de schulden minder dan € 500.000, dan kunt u nog steeds een risico lopen op belastingheffing, als de Belastingdienst meent dat sprake is van een verkapte dividenduitkering. De Belastingdienst moet dit wel aannemelijk kunnen maken. Zorg daarom dat uw leningen altijd schriftelijk in een overeenkomst met zakelijke voorwaarden zijn vastgelegd. De bewijspositie van de Belastingdienst wordt dan een stuk lastiger.

Alleen fiscale werking

Als uw bv wordt geconfronteerd met de gevolgen van deze wet en dus belasting moet betalen over het surplus boven € 500.000, dan heeft dat alleen fiscale gevolgen. Met andere woorden: de schuld blijft wel gewoon bestaan. U mag de schuld ook in uw aangifte inkomstenbelasting blijven opvoeren.

Tot slot

De Wet excessief lenen kan ook in 2024 weer voor een ongewenste afrekening op 31 december 2024 zorgen. Zeker nu de drempel verlaagd is van € 700.000 naar € 500.000, kan de wet opnieuw tot een afrekening leiden. Heeft u, uw partner of met u verbonden personen schulden aan uw bv? Overleg dan met onze adviseurs welke gevolgen de wet en de verlaging van de drempel voor u kunnen hebben.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Schenking

Een veelgebruikte en relatief eenvoudige manier om een kind financieel te ondersteunen, is het schenken van geld. Dit kan op diverse manieren. Door handig gebruik te maken van vrijstellingen en fiscaal vriendelijke schenkingsvormen, kunt u het rendement van uw schenking verhogen. Niet alleen op het moment van schenking zelf, maar ook later. Schenken is een voordelige manier om het opgebouwde vermogen aan de volgende generatie over te dragen. Het financiële steuntje voor nu is misschien tegelijkertijd een gelegenheid om na te denken over uw nalatenschapsplanning.

Afhankelijk van de omvang van uw vermogen en de vrijstellingen, bedraagt de erfbelasting voor uw kind al snel tussen de 10 en 20% en voor het kleinkind zelfs tussen de 18 en 36%. Regel het tijdig en goed en bespaar erfbelasting in het voordeel van uw erfgenamen!

Let op! Voor mensen met vermogen geldt een hogere eigen bijdrage voor zorg via de AWBZ. In 2024 wordt bij alleenstaanden 4% van uw vermogen boven het toetsbedrag van € 31.747 als extra inkomen voor de berekening van de eigen bijdrage meegeteld. Voor partners geldt het dubbele toetsbedrag, € 63.494. De peildatum hiervoor is 1 januari 2022.

Fiscaalvrije schenkingen

Als ouder kunt u uw kind jaarlijks een bedrag schenken zonder dat daar belasting over betaald moet worden. Voor 2024 is dit bedrag € 6.633. Schenkt u aan een kind dat tussen de 18 en 40 jaar oud is (of van wie de partner tussen de 18 en 40 jaar oud is), dan kan deze vrijstelling eenmalig worden verhoogd naar € 31.813. Voor schenkingen ten behoeve van een kostbare studie of opleiding kan de vrijstelling zelfs eenmalig worden verhoogd naar € 66.268.

Let op! De schenkingsvrijstelling voor de eigen woning is vanaf 2024 volledig afgeschaft.

Papieren schenking

U wilt schenken, maar u wilt of kunt nog niet het gehele bedrag in contanten aan uw kind geven. Dan heeft u de mogelijkheid tot een ‘notariële schuldigerkenning uit vrijgevigheid’, ook wel bekend als papieren schenking. U erkent een bedrag schuldig te zijn aan uw kind dat pas opeisbaar is na uw overlijden.

Voordeel is dat u blijft beschikken over het (geschonken) vermogen en liquiditeiten en toch handig gebruikmaakt van de vrijstellingen in de schenkbelasting. Tegelijkertijd bent u vrij om tussentijds op de schuld af te lossen en daarmee uw kind geld te verstrekken. Om met deze schenking ook erfbelasting te besparen, moet u uw kind wel jaarlijks daadwerkelijk 6% rente betalen. Via rente en aflossing ontvangt uw kind dan financiële ondersteuning.

Let op! De schenking op papier moet zowel door de schenker als de ontvanger in box 3 worden opgegeven in de aangifte inkomstenbelasting. In het box 3-stelsel in 2024 ontstaat hierbij wel een verschil tussen de belastbaarheid van de vordering en de aftrek van de schuld. Over de vordering die uw kind op u heeft, wordt namelijk een hoger forfaitair percentage (6,04% in 2024) berekend dan het forfaitair percentage waartegen de schuld die u heeft aan uw kind aftrekbaar is. Het exacte percentage voor de schuld is nog niet bekend. Voor een vergelijk: voor het jaar 2023 bedroegen deze percentages voor vorderingen 6,17% en voor schulden 2,46%, een verschil van 3,71%!

Tip! Wilt u meerdere jaren achter elkaar een papieren schenking doen aan uw kind, dan bestaat de mogelijkheid om dit in één keer voor meerdere jaren bij de notaris te regelen. Laat u wel goed informeren over de voorwaarden en de voor- en nadelen die hieraan verbonden zijn.

Schenken onder voorwaarden

Het kan gebeuren dat een schenking via het huwelijksgoederenregime of een samenlevingscontract onbedoeld bij de schoonfamilie van uw (klein)kind terechtkomt. Dit kunt u voorkomen door bij de schenking een uitsluitingsclausule op te nemen, zodat de schenking eigendom blijft van uw (klein)kind. Door het schenken van vermogen aan uw kind kan het op enig moment ook gebeuren dat uw financiële draagkracht onder druk komt te staan. Wilt u schenken zonder financieel afhankelijk te worden van uw kind, dan kunt u ook schenken onder de voorwaarde dat de schenking door u herroepen kan worden.

Let op! Is uw kind getrouwd na 1 januari 2018, dan valt uw schenking niet meer in de huwelijksgemeenschap. Uw kind kan samen met zijn of haar partner in de huwelijkse voorwaarden echter bepalen dat schenkingen wel tot de gemeenschap behoren. In die situatie is de uitsluitingsclausule desgewenst nog relevant.

Bedrijfsopvolging in de familie

Wilt u uw bedrijf geheel of gedeeltelijk overdragen aan uw kind? Met de bedrijfsopvolgingsfaciliteit (BOF) in de Successiewet kunt u het ondernemingsvermogen of uw aanmerkelijkbelangaandelen fiscaal vriendelijk op de kinderen overdragen. De BOF geldt alleen voor actieve ondernemingen.

Beleggingsactiviteiten vallen nagenoeg geheel buiten de regeling. De BOF voorziet in een voorwaardelijke vrijstelling van 100% van de waarde, voor zover de waarde van de onderneming niet meer bedraagt dan € 1.325.253 (2024). Voor het meerdere is de vermindering 83%. Voor de dan nog verschuldigde schenkbelasting kan tien jaar lang rentedragend uitstel van betaling worden verleend. De regeling kent onder meer voorwaarden ten aanzien van de bezitsperiode voor u als schenker en voor de voortzetting van het bedrijf door de verkrijger.

Denk na over uw bedrijfsopvolging en laat u daarover goed adviseren. De vrijstelling van de BOF wordt namelijk per 1 januari 2025 gewijzigd. Vanaf die datum geldt een vrijstelling van 100% voor ondernemingsvermogen tot € 1.500.000. Van het meerdere is dan nog slechts 75% vrijgesteld. Dit betekent dat met name voor bedrijven met een grote waarde een geringere vrijstelling gaat gelden. Het omslagpunt ligt bij € 1.871.337. Voor bedrijven met een waarde tot deze grens wordt de vrijstelling vanaf 2025 groter, voor bedrijven boven deze grens wordt de vrijstelling juist beduidend kleiner. 

Voorbeeld
Voor een bedrijf met en waarde van bijvoorbeeld €5.000.000 bedraagt de vrijstelling nu nog €4.375.293. Vanaf 2025 bedraagt de vrijstelling nog slechts €4.125.000, ofwel €250.293 minder.

Let op! Bent u van plan op korte termijn uw bedrijf te schenken aan bijvoorbeeld uw kinderen, ga dan na of u dit wellicht beter nog in 2024 kunt doen. Het kan vele duizenden euro’s aan te betalen belasting verschil maken!

Familielening

U kunt uw kinderen natuurlijk ook geld lenen. Het is niet altijd eenvoudig, ook niet voor uw kinderen, om een financiering bij een bank te krijgen. Bij een lage rente op een spaardeposito kan een familielening dan algauw een aantrekkelijke optie zijn. Maak wel zakelijke afspraken en leg de voorwaarden, zoals rente, duur, aflossing, aanwending van de geldsom, opeisbaarheid, opzeggingsgronden en eventuele zekerheden, goed vast. Dit zorgt voor financiële en juridische duidelijkheid voor u en uw kind en voorkomt veelal onnodige fiscale narigheid.

Let op! Houd er rekening mee dat door het box 3-stelsel in 2024 hierbij wel een verschil ontstaat in belastbaarheid. Over de vordering die u op uw kind heeft, wordt namelijk een hoog forfaitair percentage (6,04% in 2024) berekend in box 3. Betreft de lening aan uw kind een zogenaamde eigenwoninglening die aan de fiscale voorwaarden voldoet? Dan is de rente tegen de werkelijke rente aftrekbaar bij uw kind.

Eigenwoninglening

Via een notariële of onderhandse akte kunt u uw kind geld lenen voor de aanschaf, verbouwing of het onderhoud van een eigen woning. Over de lening ontvangt u van uw kind rente. Voor u behoort de (zakelijke) lening tot uw box 3-vermogen. Voor de te betalen belasting in box 3 gaat de fiscus tegenwoordig uit van de vermogensbestanddelen die u werkelijk heeft. Daarbij gebruikt men fictieve rendementen die dicht bij de werkelijke rendementspercentages voor sparen of beleggen liggen. Voor spaargeld is dat bijvoorbeeld veel lager dan voor beleggingen. Voor beleggingen en andere bezittingen, zoals een verstrekte lening aan uw kind, gaat de fiscus in 2024 uit van een fictief rendement van 6,04%.

Let op! Sinds 1 januari 2013 gelden ook voor de eigenwoningleningen binnen de familie de nieuwe regels rondom hypotheekrenteaftrek. Dat wil zeggen dat de lening dus binnen dertig jaar volledig en minimaal annuïtair moet zijn afgelost. Om de renteaftrek bij een onderhandse lening veilig te stellen, moet uw kind de Belastingdienst informeren over de eigenwoninglening. Daarvoor moeten de gegevens van de lening jaarlijks worden doorgegeven in de aangifte inkomstenbelasting. Dat geldt zowel voor een nieuwe lening als voor het doorgeven van een wijziging van een bestaande eigenwoninglening.

Let op! Het is verstandig om voor de lening een zekerheidsrecht te bedingen. Niet alleen voor de terugbetaling, maar ook om het zakelijke karakter fiscaal te onderbouwen. Voor het vastleggen van een hypotheek moet u bij de notaris zijn.

Lening en schenking via een kasrondje

U kunt uw kind extra financieel steunen door bijvoorbeeld de eigenwoninglening aan te vullen met een ‘kasrondje’. In hetzelfde jaar dat het kind de rente aan u betaalt, schenkt u een bedrag binnen de jaarlijkse schenkingsvrijstelling (2024: € 6.633). Uw kind profiteert bij een eigenwoninglening van de fiscale renteaftrek en van de vrijgestelde schenking, terwijl u (een deel van) de rente weer belastingvrij kunt teruggeven. De schenking en rentebetaling moeten overigens los van elkaar staan en niet met elkaar worden verrekend. Anders valt het fiscale voordeel weg.

Borgstelling

Indien uw kind bij een bank niet op eigen kracht een (extra) lening kan krijgen, kunt u als ouder borg staan. Dit kan voor de gehele lening, maar ook voor een deel. Hiermee biedt u de bank extra zekerheid. Met een borgstelling voor een hypothecaire geldlening behoudt het kind recht op hypotheekrenteaftrek.

Risicodragende deelname

Tot slot nog een laatste tip: heeft uw kind plannen om voor zichzelf te beginnen, dan is een geldlening wellicht een voor de hand liggende optie. Maar misschien is een risicodragende deelname van u als financier in het startende bedrijf van uw kind voor beiden interessant. Er zijn vele manieren om dit vorm te geven. Vraag het ons!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding
In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.

2. Probleemanalyse
De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.

3. Plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen op basis van de probleemanalyse het plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd. 

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl. 

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke.

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.