Schenken aan uw kinderen

De meeste vrijstellingen bestaan voor schenkingen aan uw kinderen. In 2025 kunt u hun belastingvrij een bedrag van € 6.713 schenken. Tevens mag u aan uw kind in de leeftijd tussen de 18 en 40 jaar eenmalig een vrij te besteden bedrag van € 32.195 schenken. De dag van de 40e verjaardag telt hiervoor ook nog mee. 

Let op! Schenkt u dit verhoogde bedrag, dan mag u in dat jaar niet ook nog eens het belastingvrije bedrag van € 6.713 schenken.

Eenmalig voor een dure studie

U mag ook eenmalig een verhoogde belastingvrije schenking doen aan uw kind ten behoeve van een dure studie. Deze vrijstelling ligt hoger en bedraagt € 67.064. Deze vrijstelling geldt ook nu weer alleen voor uw kind met een leeftijd tussen 18 en 40 jaar, inclusief de 40e verjaardag.

Let op! De schenking voor een dure studie is eenmalig én in plaats van de eenmalig verhoogde vrije schenking van € 32.195. U mag dus niet van beide verhoogde schenkvrijstellingen gebruikmaken voor eenzelfde kind.

Schenkingen aan derden

Voor een schenking aan een derde, dit zijn ook uw kleinkinderen, geldt in 2025 een vrijstelling van € 2.690. Dit bedrag mag u dus ook belastingvrij schenken aan een goede vriend, neef of andere begunstigde. 

Let op! De speciale schenking ten behoeve van de aankoop van een eigen woning is per 2024 afgeschaft.

Schenkt u meer dan de vrijstelling?

Schenkt u meer dan de genoemde bedragen, dan betalen uw kinderen 10% belasting over een bedrag tot € 154.197. Over het meerdere is het tarief 20%. Voor kleinkinderen en verdere afstammelingen zijn de tarieven 18% tot € 154.197 en 36% over het meerdere. Voor overige personen, bijvoorbeeld een vriend of een willekeurige derde, is het tarief 30% tot € 154.197 en 40% over het meerdere.

Ontvanger betaalt

Bij een schenking betaalt de ontvanger ervan de schenkbelasting. U kunt er als schenker ook voor kiezen zelf de schenkbelasting te betalen, maar houd er dan rekening mee dat ook dit bedrag als schenking wordt gezien.

Voorbeeld

U schenkt in 2025 uw kind van 27 jaar € 200.000. Als u nog niet eerder gebruik heeft gemaakt van de eenmalig verhoogde vrijstelling, is de eerste € 32.195 belastingvrij (u doet dan een beroep op de eenmalige vrijstelling). Over de volgende € 154.197 betaalt u 10% belasting en over de laatste € 13.608 20%. Er dient dus door uw kind € 15.419 + € 2.721 = € 18.140 aan schenkbelasting af te worden gedragen.

Let op! Op 13 december 2024 heeft staatssecretaris Van Oostenbruggen de Tweede Kamer een evaluatierapport gestuurd over de eenmalig verhoogde schenkingsvrijstelling en de eenmalig verhoogde schenkingsvrijstelling voor een dure studie. Uit deze evaluatie volgde dat er geen noodzaak bestaat voor beide eenmalig verhoogde schenkingsvrijstellingen. De kabinetsreactie op dit rapport wordt in het voorjaar van 2025 verwacht.

Subsidie Collectieven mkb Verduurzaming Reisgedrag (COVER)

De subsidie COVER is gericht op het verminderen van fossiele brandstoffen met betrekking tot vervoer in verband met het werk. Het kan daarbij gaan om woon-werkverkeer en om zakelijke reizen, niet om vrachtvervoer. Eén van de eisen van COVER is dat tegenover 1 kilo CO2-reductie maximaal € 0,75 subsidie mag staan.

Voor wie?

De subsidie is alleen beschikbaar voor projecten die worden ingediend door ondernemersorganisaties, zoals brancheorganisaties, ondernemersverenigingen of bedrijfsinvesteringszones voor het mkb. De organisatie zelf moet een rechtspersoon zijn, zoals een vereniging. Daarnaast moet de organisatie voor minstens de helft uit mkb-ondernemers bestaan die minder dan 250 werknemers in dienst hebben.

Omvang subsidie

Van een project wordt maximaal 75% via de COVER gefinancierd. De subsidie moet per project minimaal € 10.000 bedragen en maximaal € 100.000. Voor de COVER is in totaal een bedrag van € 2,5 miljoen beschikbaar. 

Voorbeelden

Een project in het kader van COVER kan bijvoorbeeld bestaan uit cao-afspraken over duurzame mobiliteit in uw branche, een mobiliteitsplan voor een groep ondernemingen of projecten om thuiswerken te ontwikkelen en uit te voeren.

Projectplan

Uw aanvraag wordt beoordeeld aan de hand van een ingediend projectplan. Op RVO.nl zijn hiervoor twee formats aanwezig die gebruikt kunnen worden. Ook voor de onderbouwing van uw begroting is een format beschikbaar. 

Aanvragen

U kunt de subsidie COVER digitaal aanvragen vanaf 14 januari 2025 9.00 uur tot en met 1 oktober 2025 12.00 uur. Na uw aanvraag ontvangt u binnen 13 weken bericht. Als u subsidie krijgt toegekend, ontvangt u in eerste instantie 90% van het subsidiebedrag als voorschot.

Subsidie ook voor andere zaken

Voor bovengenoemde kosten kunnen de organisaties in 2025 20% subsidie krijgen. Voor maatregelen op het gebied van energiebesparing, toegankelijkheid, circulariteit en klimaatadaptatie bedraagt de subsidie voor 2025 30%. Dit was in 2024 nog 40%.

Voorwaarden

Voor de BOSA gelden tal van voorwaarden. Op de site van dus-i.nl is hierover meer informatie te vinden. Zo geldt er bijvoorbeeld een minimumsubsidiebedrag van € 2.500 en een maximum van € 2,5 miljoen. De subsidie is echter ook afhankelijk van de vraag of deze voor- of achteraf wordt aangevraagd. Bij aanvragen vooraf geldt als aanvullende voorwaarde dat wijzigingen binnen een bepaalde termijn moeten worden doorgegeven om de subsidie niet in gevaar te brengen.

Let op! Kunt u de btw van bepaalde kosten aftrekken, dan kunt u voor die kosten geen subsidie krijgen.

Snel aanvragen

Voor de BOSA is in 2025 € 74 miljoen beschikbaar. De subsidie wordt verstrekt op volgorde van binnenkomst. Daarom is het van belang de subsidie zo snel mogelijk aan te vragen. 

U kunt de subsidie aanvragen bij de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen. Hiervoor is eHerkenning nodig, minimaal niveau eH 2+.

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
2. De huidige ketenbepaling
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
6. Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Een en ander dient geregeld te zijn in cao’s.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Hierover is al een internetconsultatie geweest en het betreffende wetsvoorstel zou in 2025 bij de Tweede Kamer worden ingediend.

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.

Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
• het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd; 
• het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Betaalt de werkgever de vergoeding niet dan kan hij de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat de werkgever de voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden dan moet hij dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als de werkgever niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar is de werkgever nog wel gehouden om de vergoeding te betalen. 
• uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet de werkgever de werknemer laten weten of hij de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet hij dan de vergoeding betalen. 

Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in 2025 bij de Tweede Kamer wordt ingediend. 

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen,  dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd.  De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Btw e-Commerce

De vrijwillige regeling EU btw e-Commerce is ontwikkeld om internationale afstandsverkopen binnen de EU makkelijker te laten verlopen. Sinds 1 juli 2021 moet de btw namelijk betaald worden in de lidstaat van de consument. Dit kan rechtstreeks aan de betreffende lidstaat, maar met behulp van de regeling kunnen de aangiften en bijbehorende betalingen ook via de eigen Belastingdienst plaatsvinden.

Opstartproblemen

De genoemde opstartproblemen bestonden uit onduidelijkheden voor ondernemers over betaaltermijnen, af te dragen bedragen, wisselkoersen en bankkosten. Als gevolg hiervan werden niet altijd de juiste bedragen aan btw afgedragen. De opgelegde betaalverzuimboetes leidden echter weer massaal tot bezwaren en daarmee tot capaciteitsproblemen voor de Belastingdienst.

Problemen verminderd

De Belastingdienst meldt dat de opstartproblemen inmiddels beheersbaar zijn en deels verdwenen. Het aantal naheffingen is gedaald en daarmee zal ook het aantal bezwaren verminderen. Omdat bedrijven bovendien beter bekend zijn met de regeling, is er ook geen reden meer om geen betaalverzuimboetes op te leggen wanneer onvoldoende btw wordt afgedragen.