Machtigingenregister Digipoort

Het Machtigingenregister Digipoort bevat de namen van organisaties waarvoor machtigingen zijn afgegeven voor het digitaal ophalen van berichten en gegevens. Deze hebben betrekking op specifieke klanten, zoals bedrijven en particulieren. Machtigen kan alleen als de klant hiervoor toestemming heeft gegeven. Een machtiging kan ook altijd weer worden ingetrokken.

Voorwaarden

Voor medewerkers van organisaties geldt dat zij nu ook machtigingen kunnen inzien of intrekken als de machtigingen geregistreerd staan op het fiscaal nummer van de organisatie of op het nummer van de Kamer van Koophandel. Intermediairs en hun medewerkers kunnen nu ook machtigingen inzien of intrekken als de machtigingen geregistreerd staan op het Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN) van de intermediair.

Inloggen met eHerkenning

Als medewerkers van organisaties of intermediairs een machtiging willen inzien en/of intrekken dient men met behulp van eHerkenning eerst in te loggen bij Logius via het Machtigingenregister Digipoort. 

Sinterklaasfeest is belastbaar loon tenzij…..

Uitgangspunt is dat een door u georganiseerd sinterklaasfeest belastbaar loon is voor uw werknemer. Waarschijnlijk wilt u uw geld liever besteden aan iets waar de werknemer (langer) wat aan heeft dan aan een fiscaal dure locatie. Daarom kunt u het sinterklaasfeest het beste bij u op de werkplek organiseren, denk aan uw kantine, magazijn of vergaderruimte. De kosten van het feest, dat wil zeggen, de consumpties, de locatie (uw werkplek) en het bezoek van de Sint daar, blijven dan onbelast. 

Let op! Dit geldt niet voor maaltijden.

Toch buiten de deur?

Organiseert u het feestje toch buiten de deur, dan zijn de kosten die daarmee gemoeid gaan zoals huur van een ruimte en consumpties wel belastbaar. U kunt belastingheffing voorkomen door de waarde van het feest onder te brengen in de werkkostenregeling (WKR). Uw personeel betaalt dan geen belasting over het feest. U als werkgever mogelijk wel, als de waarde van al uw vergoedingen en verstrekkingen inclusief het sinterklaasfeest dit jaar boven het bedrag van uw vrije ruimte in de WKR uitkomt. 

Kosten kinderen en partners

Voor de kosten van kinderen en partners die eventueel ook naar het sinterklaasfeest mogen komen, geldt hetzelfde als voor de kosten van uw werknemers. Consumpties en voorzieningen op de werkplek blijven onbelast, maar vormen wel loon als u kiest voor een externe locatie.

Cadeautjes wél belast

Krijgen de kids en vader en moeder – voor zover ze lief zijn geweest -, een cadeautje van de sint, dan is dit belast. Dit is ook het geval als u het sinterklaasfeest op de werkplek organiseert. De waarde van de cadeaus kunt u ook onderbrengen in de WKR om belastingheffing bij uw personeel te voorkomen. Let ook hier weer op uw nog beschikbare vrije ruimte.

Tip! Wanneer u uw werknemers een eigen bijdrage vraagt voor het sinterklaasfeest, dan mag deze worden afgetrokken van het bedrag dat u onderbrengt in de vrije ruimte.

Omvang vrije ruimte

De vrije ruimte in de WKR bedraagt dit jaar, 2024, 1,92% van uw loonsom tot € 400.000 en 1,18% over het meerdere.

Let op! Komt u met al uw vergoedingen en verstrekkingen boven de vrije ruimte uit, dan betaalt u als werkgever 80% belasting over het meerdere.

Voorbeeld
Uw loonsom bedraagt €750.000. Uw vrije ruimte bedraagt dan 1,92% x €400.000 + 1,18% x €350.000 = €7.680 + €4.130 = €11.810. Stel dat u dit jaar in totaal aan vergoedingen en verstrekkingen een bedrag van €13.000 onderbrengt in de werkkostenregeling, dan betaalt u dus 80% belasting over €13.000 -/- €11.810 = 80% x €1.190 = €952. 

Tip! Premieheffing is niet apart verschuldigd. Dat betekent dat 80% vaak goedkoper is dan wanneer u de werknemer iets geeft en daarbij de belasting van deze werknemer overneemt.

WKR in 2025 omhoog

Bij de behandeling van het Belastingplan 2025 heeft de Tweede Kamer ingestemd met een amendement om de vrije ruimte in de WKR van de loonsom tot € 400.000 per 2025 te verhogen naar 2% en per 2027 verder te verhogen naar 2,16%. De vrije ruimte van 1,18% over het meerdere van de loonsom boven € 400.000 blijft ongewijzigd.

Parttime of fulltime

Het betreft hier dus de vraag of sprake is van gelijke behandeling van fulltimers en parttimers. In deze zaak heeft het Hof van Justitie EU geoordeeld dat over al het overwerk de toeslag moet worden betaald als een fulltimer die ook krijgt.

Wat speelde er? 

Het ging in deze zaak om verpleegkundigen in Duitsland werkzaam bij een medisch laboratorium.  De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedroeg gemiddeld 38,5 uur per week. Op grond van de toepasselijke cao gold een toeslag van 30% voor overuren, maar alleen voor uren buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer.
Twee verpleegkundigen die in deeltijd werkten vonden dat ook zij recht hadden op die toeslag, waar het ging om de uren die zij buiten de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur werkten tot aan de grens van 38,5 uur. De praktijk was dat dergelijke uren betaald werden als ‘gewone uren’.

Let op! Een dergelijke bepaling is ook in Nederlandse cao’s niet ongebruikelijk,  Dit houdt in dat de uitkomst dus relevant is voor de Nederlandse praktijk en voor de cao-onderhandelingstafel.

Ongelijke behandeling?

In het arrest van 29 juli 2024 kwam de vraag of er sprake was van ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. De vraag die beantwoord moest worden was of het feit dat vrouwen vaker dan mannen in deeltijd werken, en dus de opgedragen werkuren die vallen buiten de overeengekomen arbeidsduur, minder goed beloond worden dan mannen (die vaker voltijd werken), leidde tot verboden onderscheid op grond van geslacht. Ook stelden de verwijzende rechters het Europese Hof de vraag of de regeling in strijd was met de Deeltijdrichtlijn. Mogelijk werden de verpleegkundigen als deeltijders minder gunstig behandeld dan voltijdwerkers.

Overwerktoeslag 

Het HvJ EU overwoog onder meer dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat ze in ieder geval over een deel van de extra uren geen toeslag hoefden te betalen. 
Er was volgens het HvJ EU geen sprake van een nadeel voor voltijdwerkers. Immers, als extra uren meteen als overuren gaan gelden, worden voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze behandeld. 

Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf én uitgangspunt moet gelden. Het HvJ EU acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn.

Let op! Het risico bestaat dat deeltijders op basis van deze rechtspraak mogelijk met een loonvordering tot vijf jaar terug kunnen komen.

Tip! Check de cao of de arbeidsvoorwaarden die gelden binnen uw bedrijf. Een bepaling die regelt dat overwerktoeslag alleen hoeft te worden betaald over de uren boven fulltime, is mogelijk niet geldig. Het risico bestaat immers dat ook aan de parttimers die meer uren werken dan hun contractuele uren in afwijking van de cao de overwerktoeslag moet worden uitbetaald.

Werkelijke kosten

Als werkgever mag u om te beginnen de werkelijke kosten vergoeden. Volgens de Belastingdienst dient u daarbij uit te gaan van de integrale kostprijs. Om die te berekenen moeten de vaste en variabele kosten gedeeld worden door het aantal verbruikte kWh aan elektriciteit. Variabele kosten zijn de prijs per kWh, bij vaste kosten moet u onder andere denken aan de transportkosten.

Welke elementen bepalen kostprijs?

Voor wat betreft de vermindering van energiebelasting kan deze buiten beschouwing worden gelaten, voor zover deze al wordt opgebruikt door het privégebruik van de stroom door de werknemer. Gebruikt de werknemer zonnepanelen om elektriciteit op te wekken, dan maakt een evenredig deel van de afschrijvingskosten deel uit van de kostprijs en kunt u dit onbelast vergoeden. Een eventueel prijsplafond vermindert de kosten en dus ook de onbelaste vergoeding.

Zakelijke transactie

Als werkgever kunt ook met uw werknemer een contract afsluiten omtrent de te vergoeden kostprijs. In een dergelijk contract zal het tarief in combinatie met de duur van het contract in overeenstemming moeten zijn met de prijs in de markt. Daarbij is het moment waarop u als werkgever en uw werknemer afspraken maken bepalend.

Let op! Gebruikt de werknemer voor het opladen van een auto van de zaak een openbare laadpaal, dan kunnen de kosten van het opladen bij die oplaadpaal onbelast worden vergoed.

Bewijslast

Bij een eventuele discussie over de vraag of een werkgever meer heeft vergoed dan de kostprijs, ligt de bewijslast bij de inspecteur.

Doel van de nieuwe regels

Het doel van de nieuwe regels is het werken door kinderen veilig te houden. Daarnaast bieden de regels ze meer mogelijkheden om werkervaring op te doen in een bijbaan of vakantiebaan, zonder dat hun schoolwerk daaronder leidt.

Werktijden op niet-schooldagen

Jongeren van 13 en 14 jaar mogen op dagen dat ze niet naar school gaan, alsmede tijdens vakantieperiodes, tot 20.00 uur in plaats van tot 19.00 uur werken. Vanaf nu mogen zij op niet-schooldagen werken tot 20.00 uur in plaats van 19.00 uur.  Ook jongeren van 15 jaar mogen hun werkdag op niet-schooldagen voortaan afsluiten om 20.00 uur.

Werken op zondag? Zaterdag vrij

Voor 13- en 14-jarigen geldt dat ze maximaal op 5 van de 16 achtereenvolgende weken op zondag mogen werken. Werken ze op zondag, dan moet de zaterdag een vrije dag zijn.  

Overleg is verplicht!

Er moet overleg worden gevoerd over de wijziging in de werktijden en/of het werken op zondag met het medezeggenschapsorgaan in de organisatie, dus met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging- of personeelsvergadering.

Let op! Daarnaast geldt dat ook de ouders/verzorgers moeten hebben ingestemd met de werktijden en het werken op zondag.

Verbod op werken in horecaruimtes tot 16 jaar

Tot slot geldt nog dat kinderen jonger dan 16 jaar niet mogen werken in een ruimte in bijvoorbeeld een café of restaurant zodra daar alcoholhoudende dranken (kunnen) worden geschonken. Hierdoor kan de Arbeidsinspectie beter toezicht houden op werken in dergelijke horecaruimtes. Kinderen onder de 16 jaar mogen wel werken in andere horecaruimtes, zoals in keukens en andere ruimtes zonder klantcontact.