Onderverdeling

De normen betreffen de meest gangbare kostenposten, sommige bedrijfsmiddelen en voorraden voor agrarische bedrijven. De normen kennen een onderverdeling in veehouderij, land- en tuinbouw, agrarische bedrijfsgebouwen, landbouwmachines, productierechten en eigen gebruik. Per categorie wordt waar nodig een verdere onderverdeling gemaakt. 

Afschrijvingen

Er zijn ook normen beschikbaar met betrekking tot afschrijvingen. Dit betreft afschrijvingsmethodes, afschrijvingsgegevens en afschrijvingsnormen. Ook wordt aangegeven wanneer specifieke regels gelden, zoals een afschrijvingsbeperking.

Eigen gebruik

De normen voor eigen gebruik zijn bedoeld als richtlijn. De onderlinge verschillen tussen gezinnen zijn dermate groot, dat een zo goed mogelijke schatting gemaakt moet worden op basis van de specifieke gezinssituatie, waarbij de richtlijnen een hulpmiddel zijn. Ook is aangegeven hoe u met een bepaalde gezinssituatie rekening moet houden met dit gebruik.

Afwijken mogelijk

U kunt afwijken van de landbouwnormen als deze niet tot een juiste winstbepaling leiden. U moet dit wel kunnen onderbouwen. U dient verder ook rekening te houden met specifieke situaties, zoals de eventuele aanwezigheid van een warmtepomp.

Voorbeeldberekeningen

De Landelijke Landbouwnormen bevatten ook voorbeeldberekeningen, zodat voor verschillende situaties duidelijk wordt hoe de kostprijs moet worden berekend. 

Het uitgangspunt blijft hergebruik van bekers en bakjes. In situaties waar hergebruik goed werkt, worden de uitzonderingen geschrapt. In bepaalde situaties blijft wegwerp toegestaan onder voorwaarde van inzameling en recycling.

In kantoren, bedrijven en andere organisaties

In kantoren, bedrijven en andere organisaties is hergebruik over het algemeen nu al de standaard. Vanaf 2027 mag op deze plekken alleen nog gebruikgemaakt worden van herbruikbare bekers en bakjes. De op dit moment nog geldende uitzondering wordt vanaf 2027 afgeschaft.

Consumpties ter plaatse

In horeca, kantines, foodtrucks en vergelijkbare ondernemingen mogen bij consumpties ter plaatse in beginsel geen plastic wegwerpbekers en -bakjes gebruikt worden. Alleen bij uitzondering mag gebruikgemaakt worden van plastic wegwerpbekers en -bakjes. Voorwaarde is dat de wegwerpproducten zijn te recyclen tot bekers en bakjes en dat de ondernemer zorgdraagt voor inzameling en recycling. Vanaf 2027 is deze uitzondering in principe niet toegestaan.

Plaatsen waar hergebruik lastiger is

De uitzondering geldt vanaf 2027 alleen nog op plaatsen waar hergebruik lastiger is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij gesloten evenementen zoals concerten en festivals, maar ook in attractieparken en bij (sport)verenigingen.

Vanaf 2027 blijven herbruikbare bakjes en bekers ook hier het uitgangspunt, maar mag ook gebruikgemaakt worden van de uitzondering. Ondernemers houden hier dus een keuze.

Afhalen en bezorgen

Voor afhalen en bezorgen van eten en drinken (consumpties onderweg) blijven de regels gelijk. De ondernemer moet herbruikbaar aanbieden, maar wegwerp is toegestaan onder voorwaarde van inzameling en recycling.

Tip! De verplichte meerprijs voor eenmalige bekers en bakjes die plastic bevatten bij consumptie onderweg worden nog uit de regelgeving verwijderd. Dit is in april 2025 al aangekondigd. Op dit moment wordt er door de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) al niet meer gehandhaafd op de verplichte meerprijs.

Aangepaste handhaving in 2026

De nieuwe regels gelden vanaf 2027. In 2026 hanteert de ILT een aangepaste handhaving waarbij aangesloten wordt op de nieuwe regels. Op die manier krijgen bedrijven in 2026 de tijd om zich voor te bereiden.

1. 12% pseudo-final levy for passenger cars with CO2 emissions

Although there will be no change as of January 1, 2026, employers should already take into account the 12% pseudo-final levy in payroll tax from 2027 onwards. From 2027, employers will owe 12% pseudo-final levy on the catalog value of passenger cars with CO2 emissions that they make available to employees. The levy does not apply to cars that are not used privately, whereby commuting kilometers are considered private. Furthermore, the tax also does not apply to passenger cars without CO2 emissions or to cars that are not passenger cars (e.g., delivery vans).

Please note! Transitional law applies to passenger cars that were already made available before January 1, 2027. For these passenger cars, the tax will only apply from September 18, 2030.

2. Lower additional tax liability for cars with zero CO2 emissions

For the private use of new cars with zero CO2 emissions, an additional tax liability of 18% will apply in 2026 on the first €30,000 of the catalog value and 22% on the value above that amount. If a new car with zero CO2 emissions is made available in 2027, the additional tax liability will be 20% on the first €30,000 of the catalog value and 22% on the value above that amount. This additional tax liability applies for the first 60 months after the month in which the car was first registered for road use. For hydrogen or solar-powered cars, the additional tax liability percentages of 18% and 20% apply to the entire catalog value.

Please note! The additional tax liability for cars with CO2 emissions will be 22% in 2026. For cars manufactured before 2017, the additional tax liability is 25% of the catalog value. This only differs if the car has no CO2 emissions or falls under the youngtimer scheme. In that case, the additional tax liability for the car without CO2 emissions is 21% of the catalog value up to €30,000 and 25% above that amount. For youngtimers, 35% of the market value applies.

3. Age limit for youngtimer scheme raised, transitional arrangement in 2026

The additional tax liability for private use of a car that was first registered sixteen years ago will be 35% of the market value in 2026. This is also known as the youngtimer scheme. In 2025, the age limit for this scheme was still fifteen years.

If the car is less than sixteen years old in 2026 but was first registered before January 1, 2017, the additional tax liability in 2026 will be 25% of the catalog value. If such a car has no CO2 emissions, an additional tax liability percentage of 21% can be applied up to a catalog value of €30,000 in 2026.

Tip! Transitional law applies to cars that were already made available to the same employee in 2025 and that were fifteen years old or older in 2025. For these cars, an additional tax liability of 35% of the market value may be assumed for the whole of 2026.

Please note! As of January 1, 2027, the age limit in the youngtimer scheme will be raised to twenty-five years. Transitional law will then no longer apply.

4. Increase in the statutory minimum hourly wage

The statutory gross minimum hourly wage is always indexed on January 1 and July 1. As of January 1, 2026, this will be increased to €14.71 for employees aged 21 or older (as of July 1, 2025, this was still €14.40). Minimum hourly wages derived from this apply to employees between the ages of 15 and 20. There is an intention to increase these percentages as of January 1, 2027, from 80% to 87.5% for a 20-year-old, from 60% to 75% for a 19-year-old, from 50% to 62.5% for an 18-year-old, from 39.5% to 50% for a 17-year-old, and from 34.5% to 40% for a 16-year-old.

5. Partial soft landing for the enforcement of bogus self-employment in 2026

The soft landing for the enforcement of bogus self-employment as it applied in 2025 will be partially extended in 2026. This partial extension means that, in principle, the Tax and Customs Administration will also start with a business visit in 2026 instead of immediately conducting a tax audit. The entrepreneur will then, in principle, be given the opportunity to improve their business operations.

In 2026, as in 2025, the Tax and Customs Administration will be able to impose additional tax assessments. In cases of (obvious) bogus self-employment, the Tax and Customs Administration will therefore have the option to take action. Whereas in 2025 it was not yet possible to impose penalties for misconduct, this will be possible from 2026 onwards. The extension of the soft landing therefore does not apply to penalties for misconduct. The Tax and Customs Administration can impose a penalty for misconduct in cases of (conditional) intent or gross negligence. The extension of the soft landing does still apply to penalties for non-compliance. This means that the Tax and Customs Administration will not impose any penalties for non-compliance in 2026.

Please note! The extension of the soft landing only applies in 2026. From 2027 onwards, the Tax and Customs Administration will no longer start with a company visit and will therefore also impose default penalties.

6. Standard amount for customary wages increased

The standard amount for customary wages in 2026 will be €2,000 higher than the standard amount in 2025 and will amount to €58,000 per year. The customary wage you will have to apply in 2026 will depend not only on this standard amount, but also on the wage paid in the most comparable employment and on the wage of the highest-earning employee of your private limited company or affiliated private limited companies.

7. Discretionary scope remains the same, but standard amounts for the WKR increase

In 2026, as in 2025, the discretionary scope in the WKR will be 2% of the wage bill up to €400,000 and 1.18% above that amount. From January 1, 2027, the discretionary scope will increase to 2.16% of the wage bill up to €400,000 and 1.18% above that amount.

The tax-free allowance for working from home will be €2.45 per day in 2026 (2025: €2.40). The standard amount for the value of meals in canteens or during staff parties at the company location will also increase in 2026 to €4.05 per meal (2025: €3.95). The standard amount for accommodation in lodging will increase from €6.80 per day in 2025 to €7.00 per day in 2026.

8. Tax-free volunteer allowance to €2,200

The maximum tax-free volunteer allowance in 2026 will be €2,200 per year and €220 per month (in 2025 €2,100 per year and €210 per month). The tax-free volunteer allowance must remain within the maximum amounts and the volunteer must not perform the work on a professional basis for designated, non-commercial organizations. The Tax and Customs Administration assumes that the work is not performed as a profession if the maximum hourly allowance in 2026 is €5.75 (in 2025 this was €5.60). For volunteers under the age of 21, this maximum hourly allowance is €3.40 (in 2025 €3.30).

9. Changes to wage cost benefits for job agreements

The wage cost benefit (LKV) for job agreements has been changed with effect from 2026. For example, you no longer need a target group declaration for this LKV, but you must check the target group register at the UWV to see whether the employee is included in it. Furthermore, the maximum period of three years has been abolished. From 2026, you will therefore be entitled to this LKV as long as the employee is employed by you and is included in the target group register. From 2026, people with learning disabilities and employees with an indication for sheltered employment will no longer be entitled to the LKV, unless you can make use of the transitional law for employment relationships that commenced before 2026.

Please note! Another LKV, the LKV for older employees, will be abolished on January 1, 2026, for employment relationships that began on or after January 1, 2024. For employment relationships that began before that date, the right to the LKV for older employees will continue to exist in 2026 until the end of the maximum term of three years.

10. No WPM reporting for companies with up to 250 employees from 2027

Employers with 100 or more employees are required to report on their employees’ business travel and commuting. This obligation is known as the ‘Work-related personal mobility reporting obligation’, abbreviated to WPM.
The intention is to exempt companies with up to 250 employees from this obligation from 2027 onwards. Legislation to this effect is currently being prepared. The State Secretary is consulting with the Association of Netherlands Municipalities (VNG) about enforcement until January 1, 2027. He would like municipalities and environmental services to exercise restraint in enforcing their powers with regard to companies with up to 250 employees until January 1, 2027.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat zes tot vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum in. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. De werknemer moet dit verlof uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste tien weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg geboren is. In totaal bedraagt het zwangerschapsverlof, met aansluitend het bevallingsverlof, minimaal zestien weken.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. In totaal bedraagt het meerlingenverlof minimaal twintig weken.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

• Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname van het kindje: afhankelijk van de situatie kan het bevallingsverlof worden verlengd met maximaal tien weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. Er wordt gerekend vanaf de achtste opnamedag tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken.
• Deeltijdbevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf zes weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De werknemer moet dit uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum aanvragen bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met het verzoek instemmen. Hij mag de aanvraag alleen weigeren als het bedrijf ernstig in de problemen komt.
• Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van een moeder die na de geboorte overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. Het gaat dan om de periode tot tien weken na de bevalling. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was. Of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat ze niet werkte. De partner meldt het overlijden van de moeder en de opname van het verlof uiterlijk op de tweede dag volgend op haar overlijden bij zijn of haar werkgever. De partner moet vervolgens binnen vier weken na het overlijden van de moeder een afschrift van de akte van geboorte van het kind en van de akte van overlijden van de moeder aan de werkgever doen toekomen. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling bij het UWV claimen.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof voor partners (ook wel partnerverlof genoemd) is eenmaal het aantal werkuren per week (dus maximaal vijf dagen). Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever. De werknemer kan deze dagen aanvragen en opnemen in de eerste vier weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof.

Aanvullend geboorteverlof

Naast het geboorteverlof voor de partner is er ook de mogelijkheid om vijf (extra) weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Een partner kan dan maximaal zes weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen of in de eerste vier weken na de bevalling. De maximaal vijf extra weken aanvullend geboorteverlof moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling en nadat het geboorteverlof is opgenomen. Voorwaarde voor dit aanvullend geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Het is ook mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen.

Werknemers moeten het aanvullend geboorteverlof vier weken voor de gewenste ingangsdatum aanvragen bij de werkgever. Lukt het op tijd aanvragen door omstandigheden niet, dan moet de werknemer het zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Het aanvragen van aanvullend geboorteverlof moet in hele weken, de opname ervan mag gespreid worden over een langere periode, maar binnen 6 maanden gerekend vanaf de eerste dag na de bevalling. Dat moet in overleg met de werkgever.

Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV van 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering wordt via de werkgever uitbetaald aan de werknemer. De werkgever kan besluiten deze uitkering aan te vullen, maar is hiertoe niet verplicht, tenzij de geldende cao iets anders bepaalt.

De aanvraag bij het UWV en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verlopen via de werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof.

De werkgever moet – indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd – aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uitreiken waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog recht heeft. Dit restant kan hij dan bij een eventuele nieuwe werkgever opnemen.

Bij ziekte kan alleen verlof worden opgenomen indien de werknemer weer gedeeltelijk werkt. Indien een werknemer ziek wordt tijdens het aanvullend geboorteverlof, dan stopt het verlof niet. Wel kan het verlof eventueel in overeenstemming met de werkgever stop worden gezet, zodat het na de periode van ziekte kan worden opgenomen. Uiteraard moet dit dan wel binnen zes maanden na de geboorte gebeuren. De einddatum van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte schuift door het opnemen van (aanvullend) geboorteverlof niet op.

Niet alleen werknemers die bij een werkgever in dienst zijn, maar ook dga’s, alfahulpen en particuliere huishoudelijke hulpen kunnen gebruikmaken van de regeling aanvullend geboorteverlof. Aanvraag daarvan kan via mijnuwv.nl.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind in zijn of haar gezin opneemt, heeft recht op zes weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie-/pleegzorgouders. Het verlof moet uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, worden aangevraagd bij de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof door.

Het recht op adoptie- of pleegzorgverlof kan in een periode van 26 weken worden opgenomen, vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna.

Werknemers kunnen het verlof gespreid of later opnemen. Als een werknemer meer dan één kind tegelijkertijd adopteert, kan slechts één keer het adoptieverlof aangevraagd worden. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een adoptie- of pleegzorguitkering op grond van de Wet arbeid en zorg en deze bedraagt 100% van het maximumdagloon. De uitkering wordt betaald door het UWV, via de werkgever.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van verlof dat bij de werkgever aangevraagd wordt en het geldt voor beide ouders. Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont als die kinderen, een verzoek om opname van ouderschapsverlof indienen. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Bij ouders is het overigens niet vereist dat ze op hetzelfde adres wonen. De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt.

Betaald ouderschapsverlof

Beide ouders (inclusief adoptie- en pleegouders) hebben in het eerste levensjaar van het kind dan wel in het eerste jaar dat het kind in het gezin is opgenomen als het adoptie-/pleegzorgouders betreft, recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. De verlofuitkering bedraagt 70% van het maximumdagloon.  De werknemer moet minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum aan zijn werkgever melden dat hij van deze regeling gebruik wil maken.

Let op! Dga’s, alfahulpen en particuliere huishoudelijke hulpen komen ook in aanmerking voor deze regeling. Zij kunnen de uitkering zelf aanvragen via mijnUWV.nl.

De werkgever kan na afloop van de negen weken (maar uiterlijk binnen 15 maanden na de dag van geboorte of adoptie) het UWV vragen om een vergoeding. Worden deze weken niet opgemaakt in het eerste jaar, dan kunnen ze worden toegevoegd aan de overige 17 weken ouderschapsverlof, maar ze gelden dan niet meer als betaald ouderschapsverlof. Dit onbetaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind 8 jaar wordt.

Let op! De overige 17 weken ouderschapsverlof zijn nog steeds onbetaald, tenzij werkgever en werknemer daar andere afspraken over maken.

Overige afspraken ouderschapsverlof

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. En een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof valt gewoon onder dat verlof.

Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof.

Het weigeren van een verzoek om ouderschapsverlof door de werkgever wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is niet toegestaan, ook niet als de werknemer in het buitenland werkt. De werkgever kan de werknemer wel vragen het verlof anders in te roosteren. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. De werkgever kan de werknemer vragen het verlof anders in te roosteren vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

Wanneer de werknemer van baan verandert voordat het verlof volledig is opgenomen, kan de werknemer bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op het resterende deel van het verlof. De werkgever is verplicht op verzoek van de werknemer bij uitdiensttreding een verklaring uit te reiken, waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

In de Wet Arbeid en zorg was voorheen 40 uur de norm voor een volledige werkweek. Met het in werking treden van de Wet invoering minimumuurloon is een werkweek van 36 uur de norm.
In de door het Nibud en Women Inc. ontwikkelde WerkZorgBerekenaar kunnen gezinnen berekenen wat de financiële gevolgen zijn van de te maken keuzes met betrekking tot ouderschap en werk.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen de noodzakelijke zorg te geven aan personen die tot de doelgroep behoren. Het gaat dan om:

• kinderen, partners, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
• anderen in het huishouden (bijvoorbeeld een inwonende tante), oftewel huisgenoten;
• bekenden (iemand met wie er een sociale relatie bestaat), zoals bijvoorbeeld een buurvrouw of een vriend. De relatie moet wel zodanig zijn dat het logisch is dat de werknemer degene is die zorg moet verlenen. 

De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximumdagloon, tenzij er in een toepasselijke cao een afwijkende regeling staat. Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op.

De werknemer kan maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van twaalf maanden. De periode van twaalf maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof dat in een jaar niet wordt opgenomen, kan niet worden doorgeschoven naar een volgend jaar.

De werknemer moet het verlof, bij voorkeur vóór opname ervan, melden bij de werkgever onder opgave van reden. Wanneer de werknemer door omstandigheden niet in de gelegenheid is om het verlof vooraf te melden, moet hij dit zo snel mogelijk nadien alsnog doen.

Langdurend zorgverlof is er voor langere tijd en geldt voor dezelfde doelgroep als het kortdurend zorgverlof. De werkgever hoeft het salaris tijdens het langdurend zorgverlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op.

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat ook in dit geval in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen en kan ook in deeltijd worden opgenomen.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Een werknemer kan dan ook meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof voor dezelfde persoon doen. Ook kan het opgenomen worden voor een naast familielid in het buitenland. In de wet is niet bepaald dat die zorg in Nederland moet worden verleend.

Langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken voordat het verlof ingaat.

Wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan de werkgever na de melding voor kortdurend zorgverlof de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Op een later moment mag dat niet meer. Langdurend zorgverlof kan niet meer gestopt worden als het eenmaal begonnen is.

De werkgever mag (achteraf) om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op verlof. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.

Tip! Het is altijd raadzaam om te kijken in een toepasselijke cao of er afwijkende afspraken vermeld staan.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof is er voor situaties in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd te plannen is en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. Hieronder valt ook een door de overheid opgelegde verplichting die niet in de vrije tijd kan worden vervuld of de uitoefening van het actief kiesrecht. De werkgever betaalt het salaris gewoon door. Het calamiteiten- en kort verzuimverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer eventueel, afhankelijk van de reden van het verlof, verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof. In feite is hier sprake van een verschuiving van het loondoorbetalingsrisico van de werknemer naar de werkgever voor situaties die in de risicosfeer van de werknemer vallen.

Toekomstplannen

Het kabinet wil de verschillende regelingen terugbrengen tot drie  verlofpijlers:

1. verlof rond de geboorte van en de zorg voor kinderen;
2. verlof voor de zorg voor naasten;
3. persoonlijk verlof.

Het kabinet wil de regels en voorwaarden die gelden voor de diverse verlofsoorten zoveel mogelijk gelijk te trekken. Dit maakt het voor zowel werknemers als werkgevers eenvoudiger om verlof op te nemen dan wel toe te kennen.

• De opnametermijnen van het verlof rond de komst van het kind worden gelijkgetrokken. De opnametermijn voor het (aanvullend) geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof en het flexibel bevallingsverlof wordt een half jaar vanaf de komst van het kind. De opnametermijn van het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het (betaald) ouderschapsverlof blijven ongewijzigd.
• De aanvraagprocedure van de verlofsoorten binnen deze pijler wordt geharmoniseerd. De werknemer moet de wens om verlof op te nemen uiterlijk zes weken voor ingang van het verlof delen met de werkgever. Op dit moment verschilt dit nog van twee weken tot twee maanden vooraf.
• Het extra bevallingsverlof wordt hervormd. In de toekomst krijgt iedereen recht op tien weken bevallingsverlof na de uitgerekende datum. Hiermee weten alle rechthebbenden vooraf altijd waar ze aan toe zijn.

Van de bestaande verlofregelingen past het calamiteiten- en ander kortverzuimverlof onder pijler drie. De nieuwe inrichting van het verlofstelsel biedt ruimte om in de toekomst bijvoorbeeld een rouwverlof of transitieverlof aan pijler drie te kunnen toevoegen.

Voorstel invoering rouwverlof

Er ligt momenteel een initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer tot invoering van rouwverlof. Het rouwverlof geldt voor werknemers van wie een kind komt te overlijden, dan wel van wie de partner die mede de zorg had voor de kinderen komt te overlijden. Het geldt dus voor een beperkte groep. Het gaat in totaal om één keer de overeengekomen arbeidsduur per week welk verlof mag worden opgenomen in het jaar vanaf het moment van de crematie/begrafenis. De werknemer kan de dagen dus ook snipperen. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een volledige loondoorbetaling door de werkgever.

Let op! Het is nog afwachten of dit rouwverlof ingevoerd gaat worden.

Tip! Wilt u meer informatie lezen over de verlofregelingen? Kijk dan eens op verlofregelaar.nl of neem contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Privégebruik woning

Is uw woning als ondernemingsvermogen geëtiketteerd, dan moet u jaarlijks een bedrag voor privégebruik bijtellen bij uw winst. De hoogte van dit bedrag betreft een percentage van de WOZ-waarde.

Lagere percentages

De percentages zijn in 2026 lager dan in 2025. Alleen de percentages voor een WOZ-waarde tot en met € 12.500 en voor een WOZ-waarde hoger dan € 1.350.000 zijn gelijk gebleven.

Hogere startpunt villabelasting

De villabelasting is de belastingheffing over de WOZ-waarde boven een bepaald bedrag. Over die waarde bedraagt het percentage van de bijtelling 2,35%. In 2025 startte dit hogere percentage bij een WOZ-waarde boven de € 1.330.000. In 2026 geldt een hoger startpunt en bedraagt de bijtelling 2,35% voor de waarde boven de € 1.350.000.

Let op! Over de vraag of de villabelasting mogelijk in strijd is met het gelijkheidsbeginsel, het evenredigheidsbeginsel of Europees recht oordeelde Gerechtshof Amsterdam op 21 oktober 2025 dat dit niet het geval is. De Hoge Raad moet nog over deze vraag oordelen.

Tabel bijtelling privégebruik woning

Als gevolg van de hiervoor beschreven wijzigingen ziet de tabel voor de bijtelling privégebruik woning er in 2026 als volgt uit. Voor het vergelijk is tussen haakjes het percentage voor 2025 vermeld.