Nodig voor btw-aangifte

De cijfers zijn bekendgemaakt, omdat de normen noodzakelijk zijn voor het correct indienen van de laatste btw-aangifte (Q4) over 2025. Die moet (normaal gesproken) vóór 1 februari 2026 worden ingediend.

Agrarische producten

De onttrekkingen voor privégebruik van agrarische producten zijn meestal gebaseerd op een gemiddeld verbruik per persoon en een gemiddelde kostprijs. Zo wordt bijvoorbeeld voor eieren uitgegaan van een gemiddeld verbruik van 148 stuks per persoon per jaar met een bijbehorend bedrag van € 14, en voor melk van 75 liter tegen € 37 (2025). Voor bijvoorbeeld het verbruik van vleesvarkens moet worden uitgegaan van het aantal slachtingen en het bedrag volgens de slachtafrekening.

Let op! Niet alle agrarische producten zijn in de Landbouwnormen opgenomen. Voor ontbrekende producten dient u uit te gaan van hun marktwaarde.

Energie en water

Voor energie- en waterverbruik zijn slechts richtbedragen gegeven. Daarbij is uitgegaan van een gezin van twee volwassenen en twee kinderen. Bij een afwijkende gezinssamenstelling moeten deze bedragen met 10% per persoon worden bijgesteld. 

Bijzondere situaties

In de Landbouwnormen wordt ook ingegaan op een aantal bijzondere situaties. Zo moet bijvoorbeeld met een opslag op het elektraverbruik worden gerekend als voor verwarming gebruik wordt gemaakt van een warmtepomp.

Afwijken onderbouwen

U kunt voor wat betreft energie en water afwijken van de richtbedragen. U dient dit dan wel goed te onderbouwen. Dit betekent onder meer dat u een onderscheid moet maken tussen zakelijk en privéverbruik. Ook de kosten van eventueel aanwezige zonnepanelen en windmolens moet u in uw onderbouwing verwerken.

Youngtimerregeling

De youngtimerregeling betekent in 2025 nog dat een auto van de zaak die vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen, een bijtelling kent van 35% van de waarde in het economische verkeer. Is de auto jonger, maar wel vóór 1 januari 2017 voor het eerst in gebruik genomen, dan bedraagt de bijtelling 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.

Verhoging leeftijd

De Tweede en Eerste Kamer hebben een wetsvoorstel aangenomen waarmee de leeftijdsgrens in de youngtimerregeling in 2026 naar zestien jaar en vanaf 2027 naar 25 jaar gaat.

Overgangsregeling in 2026

Deze nieuwe leeftijdsgrens betekent dat een auto die in 2025 vijftien jaar oud wordt, in een deel van 2026 (namelijk voor de maanden tot de auto zestien jaar oud is) weer te maken krijgt met een bijtelling van 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.

Dit vindt het kabinet ongewenst. Daarom is op het laatste moment nog een overgangsregeling aangekondigd. Deze overgangsregeling moet nog in een besluit worden opgenomen, maar aangekondigd is dat deze als volgt vorm wordt gegeven:

• de huidige youngtimerregeling (dat wil zeggen een bijtelling van 35% over de waarde in het economische verkeer van de auto) blijft in 2026 van toepassing,
• op een auto die al in 2025 ter beschikking is gesteld,
• als deze auto in 2025 vijftien jaar of ouder is geworden, en
• in 2026 aan dezelfde werknemer of IB-ondernemer ter beschikking staat als in 2025.

Let op! Er komt in 2026 een keuzemogelijkheid. Als het gunstiger is om in plaats van 35% van de waarde in het economische verkeer, 25% van de cataloguswaarde bij te tellen, dan kunt u daarvoor kiezen. Deze keuze is waarschijnlijk alleen mogelijk zolang de auto nog geen zestien jaar oud is.

In cijfers: een auto uit 2010

Stel dat u een auto van de zaak heeft die op 30 september 2010 voor het eerst in gebruik werd genomen. Vanaf oktober 2025 bedraagt de bijtelling van deze auto volgens de huidige youngtimerregeling die tot 1 januari 2026 geldt, geen 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde, maar 35% van de waarde in het economisch verkeer van deze auto.

Als de oorspronkelijke cataloguswaarde €50.000 bedroeg en de waarde in het economisch verkeer in oktober 2025 € 8.000, bedraagt de maandelijkse bijtelling vanaf oktober 2025 geen € 1.041,67 (1/12 van 25% van € 50.000), maar € 233,33 (1/12 van 35% van € 8.000).

Vanwege het verhogen van de leeftijdsgrens naar zestien jaar volgens de nieuwe regeling zou de maandelijkse bijtelling vanaf januari tot en met september 2026 € 1.041,67 gaan bedragen. 
Door de overgangsregeling mag in deze maanden echter ook een bijtelling van € 233,33 worden toegepast (bij een waarde in het economische verkeer van € 8.000). Van oktober tot en met december 2026 kunt u op grond van de wettelijke bepaling ook nog profiteren van de youngtimerregeling met een maandelijkse bijtelling van € 233,33 (even uitgaande van een gelijkblijvende waarde in het economisch verkeer).

Vanaf januari 2027 bedraagt door de verhoging van de leeftijdsgrens naar 25 jaar uw maandelijkse bijtelling wel € 1.041,67 tot uw auto de leeftijd van 25 jaar bereikt.

Werkhervattingskas (Whk)

De Werkhervattingskas (Whk) is een werknemersverzekering waarvoor u als werkgever premies moet afdragen. Alle middelgrote en grote werkgevers ontvangen tegen het einde van 2025 de beschikking gedifferentieerde premie Whk 2026. De hoogte van uw premie hangt af van de instroom van uw werknemers in de ZW en WGA. 

Fouten

Het is verstandig om de beschikking goed te controleren. Als er fouten in staan kan dat leiden tot een te hoge of een te lage premie. Bij fouten kunt u onder meer denken aan verkeerde loonsommen en ten onrechte aan u toegerekende of onjuiste uitkeringslasten.

Tip! Controleer ook altijd goed of een overname van een onderneming goed is verwerkt.

Instroomlijsten

Voor het controleren van uitkeringslasten op de beschikking kunt u instroomlijsten bij de Belastingdienst opvragen. De Belastingdienst stuurt de lijsten meestal binnen 1 week, maar uiterlijk binnen 6 weken na uw aanvraag.

Tip! Uiteraard kunnen wij u van dienst zijn bij het opvragen van de instroomlijsten en het controleren van de beschikking Whk. Daar is wel een machtiging voor nodig. Neem voor meer informatie hierover contact met ons op.

Bezwaar

Maak op tijd bezwaar als de beschikking Whk niet klopt. Op tijd wil zeggen binnen zes weken na dagtekening (waarschijnlijk 14 december 2025) van de beschikking. Heeft u de instroomlijsten nog niet ontvangen of is om andere redenen de termijn van zes weken te kort, dien dan een pro-forma bezwaar in. Dat is een nog niet nader gemotiveerd bezwaar. Na ontvangst van de instroomlijsten, krijgt u van de Belastingdienst tot en met 30 april 2026 om uw bezwaar nader te motiveren. 

Let op! Motiveer in ieder geval vóór 1 mei 2026 het pro-forma bezwaar. Doet u dat later, dan verklaart de Belastingdienst uw bezwaar ongegrond. De Belastingdienst heeft overigens aangekondigd om medio april 2026 nog een herinnering te sturen.

Geen beschikking Whk?

In sommige gevallen kan de Belastingdienst het premiepercentage nog niet vaststellen. U ontvangt dan een adviesbrief waarin een voorlopig percentage vermeld staat. Op een later moment (na 1 januari 2026) ontvangt u dan het definitieve percentage. Wijkt dit af van het voorlopige percentage, dan kunt de Belastingdienst verzoeken om een teruggaaf (bij een hoger voorlopig percentage) of een naheffing (bij een lager voorlopig percentage). 

Tip! Voor de jaren 2020 tot en met 2025 kunt u dat doen via het volgende formulier.

Mededeling

Voor kleine werkgevers is de premie afhankelijk van de sector waarin zij werkzaam zijn. Zij ontvangen daarom geen beschikking Whk, maar alleen een mededeling van de premie van de Belastingdienst. Deze mededelingen bevatten vaste percentages waar u niet tegen in bezwaar kunt komen.

Let op! De sectorale premies zijn al bekend en vindt u hier.

Rekenhulp

Op de website van het UWV is een rekenhulp opgenomen waarmee u de gedifferentieerde premies WGA en ZW-flex voor 2026 kunt berekenen.

Regeling compensatie transitievergoeding

Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u bij het UWV ontslag aanvragen voor de werknemer. Deze werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto-all-in maandsalaris per dienstjaar. Voor deze transitievergoeding kunt u compensatie vragen bij het UWV via de Regeling compensatie transitievergoeding.

Wetsvoorstel ingediend

Het kabinet heeft een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om per 1 juli 2026 alleen nog maar de uitbetaalde transitievergoeding bij kleine werkgevers te compenseren. Dit levert een structurele besparing op van ongeveer € 380 miljoen. Het kabinet vindt dat de beperking moet kunnen, omdat, volgens het kabinet, van middelgrote en grote werkgevers verwacht kan worden dat ze financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding zelf te dragen.

Welke werkgever is klein?

Een kleine werkgever is volgens het wetsvoorstel een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Daarbij wordt gekeken naar het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Dit gebeurt nu ook al voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds. In 2026 is een werkgever klein voor deze premie als het totale premieplichtige loon over 2024 niet hoger was dan € 1.082.500.

Kritiek Raad van State

De Raad van State heeft zich in augustus 2025 kritisch uitgelaten over dit wetsvoorstel. Gevreesd wordt weer voor nieuwe slapende dienstverbanden bij (middel-)grote werkgevers. Ook vraagt de Raad van State zich af of het nog wel noodzakelijk is om een transitievergoeding uit te keren aan langdurig zieke werknemers. 

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
2. De huidige ketenbepaling
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
6. Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

Let op! Het is toegestaan een zogenaamde ‘aanzegging bij voorbaat’ op te nemen in een arbeidsovereenkomst. U bent dan wel verplicht om als u toch met de werknemer door wilt, alsnog minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen. Verder geldt dat u in die situatie altijd de transitievergoeding verschuldigd bent als u het contract laat aflopen. Als u geen aanzegging bij voorbaat opneemt en uw werknemer geeft zelf aan het dienstverband met u niet te willen voortzetten, bent u geen aanzegvergoeding verschuldigd.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de telling van de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Het betreffende wetsvoorstel is op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027. 

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract als dit contract eveneens zes maanden of korter is.

Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet en toegesneden op de functie die de werknemer uitvoert motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
• het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd; 
• het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als u als werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wilt houden. Betaalt u de vergoeding niet dan kunt u de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat u uw voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden dan moet u dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als u niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar bent u nog wel gehouden om de vergoeding te betalen. 
• uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet u de werknemer laten weten of u de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet u dan de vergoeding betalen. 

Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt zijn nulurencontracten in de toekomst als uitgangspunt niet langer toegestaan. Er zal gewerkt worden met vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen.  Dit staat in het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ waarvan de beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd.  De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.