Dit oordeelde Rechtbank Noord-Holland die een casus behandelde waarin de Belastingdienst stelde dat de borgstelling onzakelijk was en verliesneming niet mogelijk was.

Borgstelling en regresvordering

In de praktijk gebeurt het zeer regelmatig dat een dga zich jegens de bank borg moet stellen voor (een deel van) de schulden die zijn bv aangaat. Op het moment dat de bv die schulden dan niet meer kan afbetalen aan de bank, wordt de dga als borg door de bank aangesproken om die schulden alsnog te voldoen. De dga krijgt dan een zogenaamde regresvordering op de bv: hij kan de door hem betaalde bedragen ter aflossing van de schulden van de bv weer verhalen op de bv. De bv heeft echter over het algemeen dan geen financiële middelen meer, met als gevolg dat de waarde van de regresvordering vaak lager is dan het nominale bedrag of zelfs nul is. 

Afwaardering regresvordering

De regresvordering van de dga op de bv valt onder de regeling van het ter beschikking stellen van vermogen (box 1). De vraag die in de praktijk dan vaak speelt is of de dga een verlies kan nemen vanwege de aanspraak als borg. De Belastingdienst stelt zich bijna altijd op het standpunt dat dit niet mogelijk is omdat de borgstelling van een dga voor schulden van zijn bv naar het oordeel van de Belastingdienst in vrijwel alle gevallen onzakelijk is. Er is, in de ogen van de Belastingdienst, bijvoorbeeld geen willekeurige derde te vinden die een dergelijke borgstelling zou aangaan tegen een vergoeding of het is vanaf het begin voor de dga al duidelijk dat hij op de borg zal worden aangesproken.

Gevolg is dat de dga van de Belastingdienst geen verlies vanwege de gedaalde waarde van de regresvordering mag nemen.

Rechtbank Noord-Holland

Vaak zal de Belastingdienst door een rechter in het gelijk worden gesteld. Er zijn echter situaties denkbaar waarin een borgstelling van een dga voor zijn bv wel degelijk zakelijk kan zijn. Het is bovendien aan de Belastingdienst om aan te tonen dat de borgstelling onzakelijk is. Dat moet de Belastingdienst doen door aannemelijk te maken dat er geen derde is die onder dezelfde omstandigheden bereid zou zijn een dergelijke borgstelling aan te gaan. Slaagt de Belastingdienst niet in deze bewijslast, dan is de borgstelling zakelijk.

Zo verliep ook de casus die voorlag bij rechtbank Noord-Holland. De dga in die casus stond borg voor schulden die bij een bv ontstaan waren door de overname van een onderneming. De borgstelling bedroeg in dit geval een relatief klein deel van de totale schuld. Er was in deze casus ook een derde (in casu de verkoper van de onderneming) bereid geweest garant te staan voor een deel van de borgstelling. Er was naar het oordeel van de rechtbank verder geen reden om aan te nemen dat leningen die de bank aan de bv verstrekte onzakelijk waren. Dit alles bij elkaar maakte dat de rechtbank oordeelde dat de Belastingdienst niet aannemelijk maakte dat sprake was van een onzakelijke borgstelling. De dga kon daarom een verlies nemen ter grootte van het bedrag waarvoor hij was aangesproken als borg.

In de praktijk

Voorgaande uitspraak betekent niet dat hiermee elke borgstelling zakelijk is en een eventueel verlies aftrekbaar. Een en ander is sterk afhankelijk van de individuele feiten en omstandigheden en de beoordeling daarvan door de Belastingdienst en uiteindelijk de rechter.

Houd er verder rekening mee dat wellicht hoger beroep is ingesteld tegen de uitspraak van de rechtbank en dat een gerechtshof mogelijk dus nog anders kan oordelen.

Deze tegemoetkoming bestaat uit een vast bedrag per verloond uur met een vast maximaal bedrag per jaar. Er is met ingang van 2025 nog maar één vorm: de loonkostenvoordelen. De andere mogelijkheid, de lage-inkomensvoordelen (LIV), is per 2025 gestopt. Ook de komende jaren staat nog een aantal wijzigingen op het programma.

Loonkostenvoordelen

Om voor loonkostenvoordelen (LKV’s) in aanmerking te komen, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moet de werknemer verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen en mag de AOW-leeftijd nog niet zijn bereikt. Voor het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers moet de werknemer bij aanvang van de dienstbetrekking 56 jaar of ouder zijn en voor de overige LKV’s moet het gaan om een werknemer met een arbeidsbeperking.

Verschillende soorten LKV’s

Er zijn in 2025 nog vier soorten LKV’s, namelijk:

1.  voor oudere werknemers
2. voor arbeidsbeperkte werknemers
3. voor doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
4. voor herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer

Tip! Per loonkostenvoordeel verschillen de voorwaarden om ervoor in aanmerking te komen. Neem voor de exacte voorwaarden contact op met onze adviseurs.

U heeft recht op een LKV vanaf het moment dat de werknemer bij u in dienst komt, voor maximaal drie jaar, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Het LKV voor het herplaatsen van een arbeidsbeperkte werknemer geldt maximaal één jaar.

Bedragen LKV voor 2025

Hoeveel loonkostenvoordeel u krijgt, hangt dus af van het aantal verloonde uren en van het soort loonkostenvoordeel. De bedragen voor 2025, die in 2026 worden uitbetaald, zijn: 

Hoe vraagt u een LKV aan?

U vraagt het loonkostenvoordeel aan in uw aangifte loonheffingen door de indicatie voor het LKV aan te zetten. Zonder deze indicatie ontvangt u geen LKV. De aanvraag kunt u doen zodra u een doelgroepverklaring van uw werknemer heeft. In de doelgroepverklaring staat voor welk loonkostenvoordeel de verklaring is afgegeven en de voorwaarden waaraan uw werknemer voldoet. De doelgroepverklaring vraagt uw werknemer aan bij het UWV. Deze wordt alleen verstrekt aan de werknemer, tenzij deze u gemachtigd heeft om de verklaring aan te vragen en te ontvangen. 

Let op! De doelgroepverklaring moet tijdig aangevraagd worden, namelijk binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking. Als de aanvraag te laat binnen is, krijgt uw werknemer geen doelgroepverklaring meer en kunt u geen aanspraak maken op het LKV.

U krijgt uiterlijk 15 maart een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar u voor uw werknemers over het voorgaande jaar recht op heeft. De berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over het voorgaande jaar die u tot en met 31 januari van het daaropvolgende jaar heeft gedaan. U kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar insturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen. De definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen ontvangt u vóór 1 augustus van de Belastingdienst, op basis van de berekening van het UWV.

LKV oudere werknemers vanaf 1 januari 2024 stapsgewijs afgeschaft

Het LKV oudere werknemer zal stoppen in fases. Voor alle dienstverbanden die begonnen zijn op of na 1 januari 2024 betekent dit dat er per 1 januari 2025 een verlaagde tegemoetkoming van € 1,35 per verloond uur (maximaal € 2.600 per jaar) van toepassing is. Per 1 januari 2026 ontvangt u voor deze groep in het geheel geen tegemoetkoming meer. De regeling is voor die groep dan afgeschaft.

Voor dienstverbanden die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 gelden deze wijzigingen niet. Hiervoor geldt dat de driejaarstermijn kan worden volgemaakt in 2026. Vanaf 2027 zal het LKV oudere werknemer ook voor deze groep zijn afgeschaft.

Tip! Komt een nieuwe werknemer, naast de doelgroepverklaring oudere werknemer, ook in aanmerking voor de doelgroepverklaring arbeidsbeperkte werknemer? Dan is het gunstiger als de werknemer de doelgroepverklaring arbeidsbeperkte werknemer aanvraagt. De bedragen van het LKV arbeidsbeperkte werknemer blijven ongewijzigd en ook de duur blijft maximaal drie jaar. U heeft in zo’n situatie recht op een hoger en langer doorlopend bedrag aan LKV dan wanneer de doelgroepverklaring oudere werknemer wordt aangevraagd. 

Wetsvoorstel banenafspraak: wijzigingen LKV banenafspraak (per 2026?)

Op 11 februari 2025 is het Wetsvoorstel banenafspraak aangenomen door de Tweede Kamer. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de huidige maximale periode van drie jaar voor het verkrijgen van LKV werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden een structurele tegemoetkoming wordt. U heeft hier dan recht op zolang aan de voorwaarden voor deze LKV wordt voldaan.

Verder komt er een soort bonusregeling; deze houdt in dat wanneer er een extra heffing komt voor werkgevers omdat onvoldoende werknemers uit de doelgroep banen afspraak aan het werk zijn, de bedragen voor deze LKV  substantieel verhoogd worden en de werkgever nog steeds een voordeel kan behalen.

Na het ingaan deze wet hoeft u voor het LKV banenafspraak ook geen doelgroepverklaring meer te hebben. U moet dan wel in het doelgroepregister van het UWV nakijken of de betreffende werknemer is opgenomen.

Let op! Dit geldt specifiek voor deze LKV. Voor het LKV arbeidsbeperkte werknemers zult u nog wel steeds een doelgroepverklaring nodig hebben.

Ten slotte wijzigt de groep werknemers voor wie recht bestaat op de huidige LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden. De LKV wordt uitsluitend van toepassing op iedereen opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak

Na invoer wet géén LKV meer voor:

• Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben; deze kunnen echter wel worden opgenomen in het doelgroepregister
• Scholingsbelemmerden die niet tot de doelgroep banenafspraak horen
• Werknemers uit de banenafspraak met een indicatie beschut werk

De Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog aannemen. Het is de bedoeling dat de wet per 2026 ingaat.

Verruiming LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer per 1 januari 2025

Op dit moment hebben werkgevers recht op het LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer als de werknemer zijn eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of een andere functie gaat bekleden bij dezelfde werkgevers én daarnaast in de maand daaraan voorafgaand recht had op een WIA-uitkering. Deze voorwaarden zijn per 2025 gewijzigd. In de nieuwe vorm van het LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer heeft u ook recht op dit loonkostenvoordeel als de werknemer in de wachttijd al (gedeeltelijk) is gaan werken, na de wachttijd recht op een WIA-uitkering ontstaat en hij bij zijn werkgever blijft werken. De werknemer moet dan na afloop van de 104 weken wachttijd wel binnen drie maanden na ontvangst van de WIA-toekenning een doelgroepverklaring aanvragen bij het UWV. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd om bij wisseling van werkgever het resterende recht op een loonkostenvoordeel mee te kunnen nemen. Hierdoor komen werkgevers voor meer werknemers in aanmerking voor dit loonkostenvoordeel.

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2025 is het LIV afgeschaft. U had voor het jaar 2024 nog wel recht op het LIV voor werknemers die rond het minimumloon verdienen (gemiddeld per uur van minimaal € 14,33 tot en met maximaal € 14,91). Er golden nog meer voorwaarden voor het LIV, onder meer dat voor de werknemer in 2024 minimaal 1248 uren verloond is. Hoewel het LIV in 2025 is afgeschaft, vindt uitbetaling van het LIV 2024 nog wel plaats in juli/augustus 2025.

Loonkostensubsidie

U kunt in aanmerking komen voor loonkostensubsidie voor werknemers met een arbeidsbeperking die niet in staat zijn om met voltijds werken 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen (en die onder de gemeentelijke doelgroep Participatiewet vallen). Deze subsidie wordt aan u uitgekeerd door de gemeente waar de werknemer woont. Daar kunt u ook de aanvraag indienen. Door middel van een loonwaardebepaling wordt de productiviteit van de werknemer vastgesteld en op basis daarvan wordt de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald. Deze bedraagt ten hoogste 70% van het wettelijk minimumloon. Zodra de loonwaarde van de werknemer gelijk is aan het wettelijk minimumloon, stopt de loonkostensubsidie. U ontvangt tevens een compensatie voor de premies werknemersverzekeringen, het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie, de loondoorbetaling tijdens vakantiedagen en andere werkgeverslasten. Deze compensatie bedraagt in 2025 25%. Het percentage vergoeding werkgeverslasten is een gemiddelde van de werkgeverslasten in de verschillende bedrijfstakken. Bij een loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het minimumloon, waardoor er mogelijk nog aanspraak bestaat op het LIV.

Een bijzondere vorm van de loonkostensubsidie is een forfaitaire loonkostensubsidie in het eerste halfjaar van een dienstverband van een werknemer. Dat houdt in dat u samen met de gemeente de mogelijkheid heeft om voor het eerste halfjaar van het dienstverband een loonkostensubsidie van 50% van het minimumloon overeen te komen. Na het eerste halfjaar past de gemeente de loonkostensubsidie aan op basis van een objectief op de werkplek vastgestelde loonwaarde van de werknemer. Een forfaitaire loonkostensubsidie maakt de start van een dienstverband met iemand uit de doelgroep loonkostensubsidie misschien gemakkelijker voor u als werkgever. Bovendien kan in het eerste halfjaar een goed beeld worden verkregen van de capaciteiten van de werknemer.

Let op! Aanvragen moet in beginsel vóór de start van het dienstverband of binnen één maand na de start. Voor een bepaalde doelgroep kunt u ook binnen zes maanden na de start de loonkostensubsidie aanvragen. Het gaat hierbij onder meer om schoolverlaters uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding mbo en voor mensen die vallen onder de re-integratieverantwoordelijkheid van de gemeente.

Loondispensatie

Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering kunt u loondispensatie aanvragen bij het UWV. U vraagt het UWV toestemming om minder dan het wettelijk minimumloon uit te betalen aan de werknemer. Dit doet u door het invullen van het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.

Een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of de werknemer minder presteert door zijn ziekte of handicap en bepaalt dan welk percentage van het wettelijk minimumloon u aan de werknemer moet betalen. De werknemer krijgt van het UWV een aanvulling op het salaris.

Loondispensatie ontvangt u minimaal een halfjaar en maximaal vijf jaar, maar het is mogelijk om een verlenging aan te vragen. Uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers.

Andere regelingen

Naast de hiervoor beschreven subsidies en tegemoetkomingen zijn er nog meer regelingen, aan te vragen bij het UWV of de gemeente, bijvoorbeeld:

• een vergoeding of ondersteuning voor een aangepaste werkplek voor een werknemer met een ziekte of handicap;
• een no-riskpolis bij het in dienst nemen van een werknemer met een hoog uitvalrisico;
• het via een proefplaatsing twee maanden op proef laten werken van een werknemer;
• persoonlijke ondersteuning/jobcoach.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Betere voorbereiding

Door iets meer tijd te nemen kan een aanvraag voor de subsidie beter worden voorbereid. Zo kan een aanvraag vooraf worden besproken met een adviseur van de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO). Zodoende kan de kwaliteit van de aanvraag verbeterd worden, met een grotere kans op succes.

SDE++

Met de subsidie Stimulering Duurzame Energieproductie en Klimaattransitie (SDE++) worden grootschalige duurzame energieprojecten gesubsidieerd. Doel is dat hiermee hernieuwbare energie wordt opgewekt en/of de CO2-uitstoot wordt verminderd. In 2025 is voor de SDE++ € 8 miljard beschikbaar.

Aparte budgetten

Binnen de SDE++ zijn aparte budgetten beschikbaar voor technieken die nu nog minder rendabel zijn, maar wel stimulering verdienen omdat ze belangrijk zijn in het kader van de verduurzaming. Het betreft technieken die lagetemperatuurwarmte, hogetemperatuurwarmte en moleculen (groen gas en waterstof) produceren. Voor ieder project is maximaal € 750 miljoen subsidie beschikbaar.

Wijzigingen 

De SDE++ is op een aantal punten gewijzigd. Zo zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden op het gebied van de afvang van CO2 uit de lucht, voor het terugwinnen van waterstof uit restafval en zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden inzake zonnepanelen. Anderzijds zijn er ook subsidiemogelijkheden geschrapt. Dit betreft onder andere daglichtkassen en installaties voor aardwarmte. Meer informatie vindt u bij RVO.nl.

Aanvragen

De subsidie kan worden aangevraagd bij de RVO. Dit kan vanaf 7 oktober 2025 9.00 uur tot en met 6 november 2025 17.00 uur.

Bijtelling auto van de zaak

Voor de bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak wordt uitgegaan van een percentage van de catalogusprijs. Deze bijtelling is niet van toepassing als aantoonbaar in een jaar maximaal 500 privé kilometers worden gereden. 

Ook voor vrachtauto’s?

De bijtelling geldt alleen voor personenauto’s en bestelauto’s zoals gedefinieerd volgens de Wet BPM. Van een bestelauto is sprake als het gewicht maximaal 3.500 kilo bedraagt. Zwaardere bestelauto’s zijn voor deze fiscale regeling dus per definitie aan te merken als vrachtauto. De reguliere bijtelling voor een auto van de zaak gaat dus niet op voor een vrachtauto.

Loon in natura

Wordt aan een werknemer een vrachtauto ter beschikking gesteld voor privégebruik, dan is dit belast als loon in natura. De werkelijke kostprijs van de vrachtauto per kilometer moet dan worden doorberekend als belast loon. Aangezien de werkelijke kostprijs per kilometer voor een vrachtauto fors is, loopt dit al snel in de papieren. Dit zal om die reden dus niet vaak voorkomen. 

Let op! Het gebruik van een vrachtauto voor woon-werkverkeer is niet belast.

Ook bij privégebruik tot 500 km

Anders dan bij de bijtelling, is het privégebruik van een vrachtauto ook belast als loon in natura als dit in een jaar maximaal 500 km bedraagt. De bijtelling is namelijk niet van toepassing en dus ook niet de uitzondering die binnen de bijtelling geldt voor gebruik tot maximaal 500 km. Wordt de vrachtauto bijvoorbeeld voor een privéverhuizing 200 km gebruikt, dan moet over de kostprijs van deze 200 km belasting worden betaald.

Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.

Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.

Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.

Loonheffing

Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.

Tarief

De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2025 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,82% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.440 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.441 tot en met € 76.817 37,48% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.

Heffingskortingen

Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 788 (35,82% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 694 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 788 in, maar € 94 (€ 788 min € 694). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.106 (€ 2.200 min € 94) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 4,27% (€ 94 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).

Heffingskortingen toegepast op normale salaris

De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 694 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 694 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.

Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 967 (35,82% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 692. De werkgever houdt daarom € 275 (€ 967 min € 692) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.425 (€ 2.700 min € 275) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,19% (€ 275 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).

De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 275 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 10,19%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.

Heffingskortingen: geen vaste bedragen

In de vorige twee voorbeelden daalde het recht op heffingskorting van € 694 bij een loon van € 2.200 naar € 692 bij een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.

Algemene heffingskorting

Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2025 bijvoorbeeld € 3.068 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 28.405. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06337 lager voor elke euro boven deze € 28.405. Bij een jaarlijks loon van € 76.817 of meer, bestaat in 2025 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.

Arbeidskorting

Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2025 eerst op tot maximaal € 5.599 per jaar bij een jaarlijks loon van € 43.071, maar wordt voor elke euro boven deze € 43.071 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 129.078 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting.
Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.

Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).

Gevolgen voor andere regelingen

Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.
Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.

Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenUwRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).

Vrije ruimte in werkkostenregeling

Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.

Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2025 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.

Tot slot

De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de werkelijke heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.