Als een oproepkracht steeds een aanbod weigert voor een vaste urenomvang, bestaat er dan toch nog recht op de uren die moesten zijn geboden op het zogenaamde ‘vastklikmoment’?
Een casus.
Het vastklikmoment
Oproepkrachten kunnen zelf een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeid. Ze kunnen daarbij verwijzen naar het gemiddeld aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Die maanden kunnen ook in het verleden liggen. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om een oproepkracht na twaalf maanden in de dertiende maand een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, gebaseerd op het aantal gemiddeld gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden, het zogeheten ‘vastklikmoment’. Vergeet de werkgever om dat aanbod te doen, dan heeft de oproepkracht recht op loon voor de uren waarvoor het aanbod had moeten zijn gedaan. Ook als hij daar niet voor heeft gewerkt.
Hoe verhouden die twee zich tot elkaar? Wat is de situatie als de oproepkracht steeds het jaarlijkse urenaanbod heeft geweigerd. Kan hij dan nog wel een beroep doen op het genoemde rechtsvermoeden? Deze vraag stond centraal in een recent arrest van de Hoge Raad.
Wat speelde er?
Het ging om een payrollbedrijf voor taxichauffeurs. De taxichauffeurs worden te werk gesteld bij taxibedrijven. De werkgever richt zich onder meer op straat-taxiwerk in het uitgaansvervoer en op leerlingenvervoer. De werkgever had aan een oproepkracht twee keer een aanbod gedaan voor een vaste urenomvang. Eerst voor 44,69 uur en later voor 26,20 uur. Beide keren had de oproepkracht het aanbod afgewezen en was hij in dienst gebleven op basis van een nulurencontract.
Per 1 mei 2022 kwamen hij en zijn werkgever een arbeidsurenomvang van 30 uur per week overeen. De werknemer, inmiddels niet meer werkzaam als oproepkracht, deed echter een beroep op het rechtsvermoeden over een periode gelegen in het verleden en waarover hij al een aanbod voor een vaste urenomvang van zijn werkgever had ontvangen. Hij verzocht de werkgever per brief d.d. 30 april 2021 om hem met terugwerkende kracht vanaf 16 maart 2020 tot 1 juli 2021 uit te betalen op basis van 42,5 uur per maand.
De werkgever ging daarin niet mee en stapte naar de rechter. De kantonrechter wees het verzoek toe voor de periode vanaf 30 april 2021, de datum waarop hij een beroep op het rechtsvermoeden deed. Over de daaraan voorafgaande periode wees de kantonrechter de vordering af. Het gerechtshof heeft vervolgens het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd. De werkgever hoefde de werknemer dus geen loon uit te keren op basis van 42,5 uur voor de periode vóór 30 april 2021, maar wel voor de periode tot 1 juli 2021. De zaak werd vervolgens voorgelegd aan de Hoge Raad.
Wat oordeelde de Hoge Raad?
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het ‘bewijsvermoeden’ naast het ‘urenaanbod’ bestaat. Een oproepkracht kan dus een beroep doen op het rechtsvermoeden, ook als hij herhaaldelijk het urenaanbod heeft afgewezen. Het afwijzen van een urenaanbod blokkeert dus geen loonclaim. Een werknemer kan met terugwerkende kracht een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeidsovereenkomst, zelfs over een periode waarover hij het aanbod van een vaste urenomvang heeft afgewezen.
Let op! Een werknemer kan een beroep van een werknemer op het rechtsvermoeden ontkrachten door aan te voeren dat dit geen representatieve periode betreft. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat meer is gewerkt dan over een langere periode gebruikelijk was.
Tip! Het is van belang om steeds een urenaanbod te blijven doen en schriftelijk vast te leggen dat de oproepkracht dat naast zich neer heeft gelegd. Het is ook mogelijk het beroep op het ‘rechtsvermoeden’ te weerleggen door aan te geven dat de inzet in de afgelopen drie maanden incidenteel was en verband hield met piekdrukte, vervanging wegens ziekte, et cetera.
